就業規則違反に対する懲戒処分とは？元検事の弁護士がわかりやすく解説

3. 服務規律違反への対応方法

就業規則に定める服務規律に違反する行為があった場合、使用者が労働者に科す制裁が懲戒処分です。懲戒処分の内容も、就業規則に定めることが必要です（労働基準法89条9号）。

懲戒処分の主なものとして、①戒告、けん責、②減給、③降格、④出勤停止、⑤懲戒解雇、⑥諭旨解雇があります。

3-1. 戒告、けん責

戒告とは、将来を戒めることです。始末書の提出を伴いません。

例えば、就業規則違反の具体的な事由、反省と今後の改善を求めることを記載した戒告通知書を作成し、当該労働者を別室に呼び出して、上司が戒告通知書を読み上げ、これを交付します。

けん責とは、戒告に加えて、始末書の提出を求めるものです。

けん責を受けた労働者が始末書を提出しない場合、使用者は始末書の不提出を理由に懲戒処分をすることができるかについては、裁判例が分かれています。

業務上の指示命令に従わないものとして懲戒の対象になるとするものと、始末書の不提出は労働者の任意に委ねられ、その提出を懲戒処分によって強制することはできないとするものとがあります。

3-2. 減給

減給とは、本来ならばその労働者の労務提供に対して支払われるべき賃金から一定額を差し引くことです。「過怠金」や「罰金」と称する例もあります。

減給には、労働者保護の観点から、①１回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならない、②総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない、という制約があります（労働基準法91条）。

3-3. 降格

降格とは、役職・職位・職能資格などを引き下げる処分です。

降格は、就業規則違反の事由に対する制裁である懲戒処分として行われる場合だけでなく、通常の人事権の行使として行われることもあります。このため両者の区別がしばしば問題となります。

懲戒処分としての降格の場合には、懲戒処分としての法規制を受けるため、就業規則における根拠事由とその事由への該当性が必要となります。また、懲戒権を濫用したと認められると、降格の処分は無効となります（労働契約法15条）。

これに対し、勤務成績不良を理由として部長を一般職へ降格する場合のように、一定の役職を解く降格について、裁判例は、就業規則の根拠がない場合であっても人事権の裁量の範囲において許容されるとして、人事権の行使が権利濫用にならない限り、降格は有効であるとしています。

3-4. 出勤停止

出勤停止は、労働契約は存続させながら、一定期間の就労を禁止することです。「自宅謹慎」や「懲戒休職」と称することもあります。

出勤停止の場合は、労働者の責めに帰すべき事由があって労務提供がなされないため、出勤停止期間中の賃金は支給されないのが通常です。

出勤停止の期間については、明示の法規制はなく、異常に長い場合は公序良俗（民法90条）による制限がなされるにすぎません。

実務上は、出勤停止の期間を、「７労働日以内」といった規定を置く例が多いようです。

出勤停止期間が長期におよぶ場合、労働者に大きな不利益を与えるため、出勤停止処分が懲戒権の濫用に該当するか否か、厳格に審査されることになります。

3-5. 懲戒解雇

懲戒解雇とは、重大な企業秩序違反に対する制裁としての解雇をいいます。懲戒処分のなかで最も厳しい処分です。

懲戒解雇の場合、通常、解雇予告も解雇予告手当の支払いもなく、即時になされ、また退職金の全部または一部が支給されません。

懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い処分であって、労働者の不利益が大きいため、解雇権の濫用となっていないか厳しく審査されます。

そして、懲戒解雇が無効と判断された場合、原則として、使用者は解雇されてから懲戒解雇が無効と判断される時までの賃金を支払わなければなりません。

このため、使用者は、懲戒解雇を行う場合であっても、懲戒解雇の通告と同時に、予備的に普通解雇の通告をすることがあります。

懲戒解雇と普通解雇とでは、有効性に対する基準は懲戒解雇のほうが厳しいと考えられています。万一、懲戒解雇が権利濫用であるとして無効とされた場合であっても、普通解雇としては権利濫用とはいえず、有効とされるケースもあるため、使用者は予備的に普通解雇を通告するのです。

3-6. 諭旨解雇

諭旨解雇とは、懲戒解雇相当の事由があるが、本人に反省がみられる場合に、解雇事由に関し本人に説諭して退職届を提出させ、解雇するものです。

また、退職届又は辞職届の提出を勧告し、即時退職を求めることを諭旨退職と呼びます。

諭旨解雇、諭旨退職は、労働者側の意向という体裁をとりますが、その実質は懲戒処分なので、懲戒解雇に次いで、権利濫用となっていないかが厳しく審査されます。

4.懲戒処分の手続

懲戒処分が、服務規律に違反する行為の性質、態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒権を濫用したものとして懲戒処分は無効となります（労働契約法15条）。

懲戒権の濫用かどうかを判断するにあたり、考慮される事情には、懲戒処分の手続が適正になされたか否かも含まれます。

例えば、就業規則や労働協約で、懲戒にあたって、労働組合との協議や労使代表で構成される懲戒委員会の討議が必要と定められている場合は、この手続を遵守しなければならなりません。

また、不利益な処分である以上、事前に労働者に弁明の機会を与えることが必要です。

労働協約や就業規則に弁明の機会を与えることが定められている場合は、これを欠いた懲戒は無効です。そして、そのような定めがない場合でも、弁明の機会を与えない懲戒処分を無効とする裁判例もあるので、必ず労働者本人に弁明の機会を与えるべきでしょう。

5.副業や兼業に関する就業規則違反で懲戒処分できるか？

副業・兼業を希望する者は年々増加傾向にあります。

ところが、就業規則で、労働者の副業や兼職の禁止を定めるケースがあります。このような就業規則の定めは有効なのでしょうか。

この点、労働者が就労時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であることから、労働者の兼業、副業を全面的に禁止する就業規則の規定は、公序良俗（民法90条）に違反し無効です。

他方、裁判例では、例外的に、以下のような場合に、兼業や副業を許可制とする就業規則の条項は有効であると考えられています。以下のような場合、兼業や副業によって企業秩序が乱されたり、労働者の労務提供が不能又は不完全になったりするおそれがあるためです。

1. ①深夜に及ぶ長時間の副業などで、労務提供に具体的な支障が生じる場合
2. ②業務上の秘密が漏洩する場合
3. ③競業により自社の利益 が害される場合
4. ④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

では、就業規則で、使用者の許可なく兼業や副業をすることを禁止する旨定められているにもかかわらず、労働者が無許可で兼業や副業を行った場合に、使用者は労働者を懲戒することができるでしょうか。

多くの裁判例では、就業規則の兼業や副業の禁止規定を限定的に解釈し、企業秩序に影響せず、労務提供に支障がない程度の兼業や副業は、禁止の対象にはならないと判断しています。

6.まとめ

就業規則の服務規律違反を放置するべきではありませんが、安易な懲戒処分は厳禁です。

懲戒権の濫用とならないか否かは慎重に検討する必要があります。

是非、労使問題に強い弁護士へ事前にご相談ください。

弁護士　上原 幹男

第二東京弁護士会所属

この記事の監修者：弁護士　上原 幹男

司法修習後、検事任官（東京地方検察庁、奈良地方検察庁等）。検事退官後、都内法律事務所にて弁護士としての経験を経て、個人事務所を開設。 2021年に弁護士法人化し、現在、新宿事務所の他横浜・立川にも展開している。元検事（ヤメ検）の経験を活かした弁護活動をおこなっている。

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