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セクハラ加害者に対する処分|要件・選択の基準・手続きなどを解説

上原総合法律事務所では、顧問先企業等から、「セクハラがあったようなのだけれどもどうすれば良いか」などといったセクハラに関するご相談をいただいております。

セクハラは、被害者・加害者のみならず周囲の社員も感情的になり得る問題であり、適切な対処ができるかにより、社内外への影響が大きく出てしまう問題です。

社内でセクハラをした従業員に対しては、厳しい懲戒処分も検討すべきですが、闇雲に厳しく処分すれば良いというものでもありません。
セクハラの態様に比べて重すぎる懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効になるおそれがあります。弁護士のアドバイスを踏まえて、どの程度の懲戒処分が適切であるかを慎重に検討することをおすすめします。

本記事ではセクハラ加害者に対する懲戒処分について、要件・選択の基準・手続きなどを解説します。

1. セクハラ(セクシャルハラスメント)とは

セクハラ(セクシャルハラスメント)とは、職場における性的な嫌がらせのことです。男女雇用機会均等法11条により、事業主には職場におけるセクハラを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じる義務が課されています。

職場で横行するセクハラを放置した場合、会社は被害者から安全配慮義務違反の責任を追及されるなど、深刻な労働問題に発展するおそれがあります。セクハラの行為者に対しては、懲戒処分を含めた厳しい対応を検討する必要があります。

2. セクハラに対する懲戒処分

セクハラをした従業員は懲戒処分の対象になり得ますが、実際に懲戒処分を行う際には、その要件と種類について慎重な検討が必要です。

2-1. セクハラに対する懲戒処分の要件

セクハラをした従業員に対して適法に懲戒処分を行うためには、以下の要件を満たす必要があります。

  1. ①就業規則に懲戒規定が定められていること
    懲戒処分を行うことができるのは、就業規則において懲戒に関する規定がある場合に限られます。また、実際に行う懲戒処分の種類は、就業規則において明記されたものでなければなりません。
  2. ②就業規則上の懲戒事由に該当すること
    従業員の行為が、懲戒を行うことができる場合として就業規則において定められた事由(=懲戒事由)のいずれかに該当することが必要です。
  3. ③懲戒処分の合理性および相当性が認められること
    従業員の行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効となります(労働契約法15条)。

2-2. セクハラに対する懲戒処分の種類

セクハラに対する懲戒処分の種類は、会社によって異なりますが、一般的には軽いものから順に以下のとおりです。

  1. ①戒告・譴責・訓告など
    従業員に対して厳重注意を与える懲戒処分です。
  2. ②減給
    賃金を減額する懲戒処分です。
  3. ③出勤停止
    一定の期間出勤を禁止し、その期間中の賃金を支給しない懲戒処分です。
  4. ④降格
    従業員の役職を降格させ、役職給などを将来にわたって不支給とする懲戒処分です。
  5. ⑤諭旨解雇(諭旨退職)
    従業員に対して退職を勧告する懲戒処分です。退職を拒否した場合は、懲戒解雇が行われることが通常です。
  6. ⑥懲戒解雇
    雇用契約を終了させ、従業員を強制的に退職させる懲戒処分です。

2-3. セクハラに対する懲戒処分の選択基準

セクハラに対する懲戒処分は、行為の性質・態様などと釣り合った重さのものを選択しなければなりません。

会社が懲戒処分の種類を検討するに当たっては、セクハラに関する以下の事情を検討しましょう。

  1. ①セクハラの内容
    (例)身体的接触の有無、暴行や脅迫の有無
  2. ②セクハラの頻度
  3. ③セクハラの期間
  4. ④セクハラの常習性
  5. ⑤セクハラ被害者の人数
  6. ⑥優越的地位を悪用したセクハラかどうか
    (例)上司の部下に対するセクハラは、優越的地位を悪用している
  7. ⑦セクハラに関する謝罪や反省の有無
  8. ⑧過去の懲戒処分歴(セクハラ以外に関する懲戒処分を含む)

3. セクハラに対する懲戒処分の手続き

セクハラに対する懲戒処分を行う際には、懲戒権の濫用その他の原因によるトラブルを避けるため、以下の手順で慎重に手続きを進めましょう。

  1. ①事実関係の確認
  2. ②懲戒処分の要件の検討
  3. ③懲戒処分の決定・通知
  4. ④懲戒処分の社内向け公表

3-1. 事実関係の確認

どのようなセクハラが行われたのかについて、加害者・被害者や関係者の事情を聴きながら事実関係を確認します。
特に、加害者が否認(セクハラの事実を否定している)している場合は、周囲の従業員などの証言を集める必要があり、慎重な証拠収集と判断が必要です。

3-2. 懲戒処分の要件の検討

就業規則の規定や過去の裁判例などを検討し、どの程度の重さの懲戒処分であれば許容されるかを検討します。
誤った懲戒処分をすることは会社に大きな不利益をもたらし得ますので、法的に妥当な検討を行うためには、弁護士のアドバイスを受けることをおすすめします。

3-3. 懲戒処分の決定・通知

検討を踏まえて懲戒処分の種類を決定します。減給については金額、出勤停止については期間、降格・諭旨解雇・懲戒処分については時期も併せて決定します。

決定した懲戒処分は、従業員本人に対して通知します。従業員が反論してくることも想定されるので、再反論できるように準備しておくことが有益です。

3-4. 懲戒処分の社内向け公表

セクハラをした従業員に対して懲戒処分を行った事実は、社内向けに公表すれば抑止効果が期待できます。

その一方で、懲戒処分の事実を社内向けに公表する場合は、実質的に懲戒処分の程度が重くなると考えられます。比較的軽微なセクハラについて社内向け公表を行うと、懲戒権の濫用に当たるリスクが高まる点に注意が必要です。

また、セクハラによる懲戒処分を受けたことを社内向けに公表された従業員は、会社に居づらくなることが予想されます。加害者に再起を促したい場合は、懲戒処分の社内向け公表を行うべきか否かについて慎重に検討すべきです。

4. セクハラに関する懲戒処分以外の事後対応

加害者に対する懲戒処分を行うこと以外に、会社はセクハラについて、以下の事後対応を適切に行う必要があります。

  1. ①被害者または加害者の配置転換
  2. ②被害者のメンタルケア
  3. ③再発防止策の検討・実施
  4. ④警察への情報共有

4-1. 被害者または加害者の配置転換

セクハラの当事者である被害者と加害者は、被害者保護の観点から一刻も早く引き離すべきです。被害者の意見を聴きつつ、被害者または加害者のいずれかを配置転換させましょう。

引き続き加害者と同じ環境で働かせた結果、被害者がメンタルの不調を訴えた場合は、会社が安全配慮義務違反(労働契約法5条)の責任を問われるおそれがあるのでご注意ください。

4-2. 被害者のメンタルケア

セクハラの被害者を受けた従業員は、精神的に大きなダメージを受けているケースが大半です。

会社としては、被害者の必要に応じてメンタルケアを行い、職場で以前同様に働けるようにサポートを行いましょう。ハラスメント研修を受けた担当者を、相談役として配置することが望ましいです。

4-3. 再発防止策の検討・実施

会社は、職場におけるセクハラを防止するための措置を講じる義務を負っています(男女雇用機会均等法11条1項)。二度とセクハラが発生しないように、実効的な再発防止策を講じましょう。

セクハラの再発防止策を検討する際には、弁護士など外部の有識者の意見も取り入れることをおすすめします。

4-4. 警察への情報共有

悪質なセクハラに関しては、警察に情報共有をすることも考慮事項となります。セクハラの内容によっては、不同意わいせつ罪(刑法176条)や不同意性交等罪(刑法177条)などにより、刑事訴追の対象となる可能性があります。

刑事訴追は、加害者を罰するという効果が生じるだけでなく、被害者が刑事事件に関わることでいつまでも事件に関わらざるを得なくなったり、事件が報道されることにより会社の評判に影響を与える危険(レピュテーションリスク)もあります。

刑事訴追を検討する場合には、専門家に相談の上、慎重に検討するべきです。

5. まとめ

社内でセクハラが発生した場合は、加害者の従業員に対する懲戒処分を検討する必要があります。ただし、就業規則上の根拠が必要となるほか、重すぎる懲戒処分は無効になるおそれがあるので、事前に弁護士へ相談することをおすすめします。

またセクハラに関しては、懲戒処分以外にも行うべき対応があります。被害者のケアや再発防止策の検討、警察への情報共有などがその一例です。

上原総合法律事務所では、会社の方からの、セクハラに対するご相談をお受けしています。
元検察官が多数在籍していますので、刑事訴追の是非に関するご相談もお受けできます。
お困りの方は、お気軽にご相談ください。

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