即日解雇の条件は？違法な即日解雇をした場合の会社のリスクを元検事の弁護士が解説

上原総合法律事務所では、顧問先などの企業から、問題従業員に関するご相談をいただきます。 問題従業員の存在は、単に業務が進まないだけでなく、他の従業員や顧客にも悪影響を及ぼすため、お悩みの経営者や管理職者も多いかと思います。

勤務態度が著しく不良だったり非行を犯したりする者などは、悪影響が大きいためすぐに解雇したい、という気持ちになるはずです。
ですが、この「即日解雇」は、どのような場合にも無条件で許されるわけではなく、不用意な即日解雇をすることで会社が思わぬ損害を被る危険もあります。

この記事では、どのような場合に即日解雇が許されるのか、即日解雇が後に違法となったときに会社がどのような不利益を受けるか、即日解雇の実施手順などについて、詳細に説明します。

1. 即日解雇とは

解雇は労働契約を解約する使用者の意思表示であり、即日解雇とは、解雇を告げた当日に労働契約を終了させるもので、実務上は「即時解雇」と称します（以下では「即日解雇」で統一します）。

即日解雇は無条件に許されるものではありません。

労働者保護のため、解雇には様々な規制があり、そのひとつに「解雇予告義務」があります。

使用者が解雇をする場合、30日前の予告が必要で、予告しないときは、これに代わる「解雇予告手当」の支払いが必要です（労働基準法20条1項本文）。

解雇予告手当は、まったく予告をしない場合には、少なくとも30日分の平均賃金の支払が必要です。

30日より短い予告期間を置く場合は、足りない日数分の平均賃金を支払います。例えば、10日前の予告なら、残り20日分の平均賃金です。

即日解雇は、予告期間がゼロなので、30日分の平均賃金の支払いが必要です。

2. 即日解雇できる労働者

労働者によっては、解雇予告の適用対象外とされ、解雇予告手当を支払わなくとも、即日解雇が可能な場合があります。

次のように、契約期間が短い者や試用中の者です。もっとも、その期間を超え、現実に雇用関係が継続しているときは解雇予告義務の対象です（労基法21条）。

なお、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人は、そもそも労働基準法の適用対象ではないため、解雇予告義務の適用はありません（労基法116条2項）。

3. 即日解雇できる解雇理由

解雇予告義務の対象となる労働者でも、解雇理由によっては、即日解雇が可能です。

それは次の2つの場合で、解雇予告義務の「除外事由」と呼びます（労基法20条1項但書）。

1. ①天災事変、その他やむを得ない事由のため事業継続が不可能となった場合
2. ②労働者の責めに帰すべき事由による場合

但し、この①②の事由の存在は、労働基準監督署の認定（除外認定）を受ける必要があります（同20条3項、同19条2項）。

次に、この2つの解雇理由について詳しく説明します。

4. 天災事変、その他やむを得ない事由のため事業継続が不可能となった場合

4-1. 「やむを得ない事由」とは

天災の如く、解雇予告や手当の要求が不合理な場合を指し、単に不況で事業に失敗したという場合は含みません（※）。
※東京高裁昭和31年2月10日判決

（労働省通達昭和63年3月14日、基発第150号による）

4-2. 「事業の継続が不可能になる」とは

事業の全部または大部分の継続が不可能になった場合です。

次のような場合は含みません（※）。

• ・被災したが、中心的な建物・設備・機械等が無事のため、少数の人員整理によって従前の操業が可能な場合
• ・これまでの事業は廃止せざる得ないものの、別個の事業に転換できる場合
• ・一時的な操業中止で、事業の現況・資材・資金の見通し等から、近く再開復旧の見込みが明らかな場合

※前記の労働省通達による

5. 労働者の責めに帰すべき事由

労働者に解雇予告による保護を与える必要のない程度に重大または悪質な事由がある場合をいいます。

※前記労働省通達による

6. 解雇予告義務に違反した即日解雇の効果

解雇予告手当を支払わず、除外認定も受けずに即日解雇をおこなった場合は、その解雇は法的に無効なのでしょうか。

6-1. 除外認定を欠く場合

まず、労基署の除外認定を受けないという、そのことだけで、即日解雇が無効となるわけではありません。

除外認定は、許可や認可とは異なり、行政官庁の確認を経ることで、恣意的な解雇を防止する監督手続に過ぎないので、解雇の効力には影響しません（上野労基署長・出雲商会事件：東京地裁平成14年1月31日判決・労働判例825号88頁）。

6-2. 除外事由がない場合

では、そもそも除外事由が存在しないのに、即日解雇をした場合、解雇は無効となるでしょうか？

この場合、即日解雇としては無効です。つまり、使用者の意図していた、通告したその日に労働契約を終了させるという効力は生じません。

したがって、使用者が、あくまでも即日解雇にこだわり、即日の契約終了を主張しても、それは認められません。

ただし、使用者が即日解雇に固執しないのであれば、解雇通告後30日を経過した時点、または30日の経過前でも解雇予告手当を支払った時点で、解雇の効力が生じ、労働契約は終了します（※）。

このように、即日解雇が解雇予告義務に違反していても、使用者が即日解雇にこだわらない限りは、最終的に有効に解雇できるのです。

※　最高裁昭和35年3月11日判決

7. 即日解雇と解雇権濫用

ただし、上の最高裁の考え方は、あくまでも解雇予告義務違反それ自体では無効とならないという意味です。

労働契約では、労働者の保護のため、解雇に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められない場合は、解雇権の濫用として、法的に無効とされます（労働契約法16条）。

これは即日解雇でも同じであり、たとえ解雇予告義務違反がなくとも、個別の事情によって、解雇権の濫用として即日解雇を無効とされる場合があり得ます。

たとえ労働基準監督署が「労働者の責めに帰すべき事由」があるとして除外認定をしても、除外事由の有無を最終的に判断するのは裁判所です。

労働者が除外認定に異を唱えて訴訟を起こせば、裁判所が「労働者の責めに帰すべき事由」はないと判断し、解雇権濫用とする可能性があります。

8. 即日解雇と刑事罰

解雇予告義務違反による即日解雇が無効とならない場合でも、法定の手続に違反しているので、刑事罰が科せられます。6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（労基法119条1項）。

違法な解雇通告を行ったのが、会社の管理職など従業員の場合、その者が刑事罰に問われるだけでなく、事業主である会社（法人）も罰金刑を受けます（同法121条1項）。

9. 即日解雇と付加金

解雇予告義務違反による即日解雇が無効とならない場合であっても、裁判所から付加金の支払いを命じられることがあります。

付加金とは、労働者の請求を受けた裁判所が、その裁量に基づき、使用者に対し、未払金と同額の支払いを命じる金銭で、労基法違反に対する制裁金です（同法114条）。

違法な即日解雇を受けた労働者が裁判所に請求すれば、未払いの解雇予告手当金に、さらに同額を加算して支払うよう命令される可能性があります。

10. 即日解雇の手順

では、即日解雇を実行する場合の手順を解説します。

10-1. 書面による解雇通告

口頭での即日解雇の通告も法的に有効です。しかし、口頭では証拠が残らず、「言った・言わない」の争いになるため、書面交付による通告が望ましいです。

10-2. 協議手続、告知聴聞手続

非行などを懲戒解雇事由とするときは、組合や労働者代表との協議条項が労働協約・就業規則にあれば、これを経ておく必要があります。

また規定の有無にかかわらず、当該労働者に理由を告げ、言い分を聞く機会を設ける必要もあり、これらを欠く場合は、懲戒権の濫用として無効な懲戒解雇となります。

10-3. 業務の引き継ぎ

即日解雇の場合、事前に業務引き継ぎを完了することは困難です。即日解雇が予想されるならば、余裕をもって、当該労働者の業務に補助者をつけておく、業務を他の者に振り分けておくなどの方策をとるべきです。

10-4. 「退職時の証明書」の交付

即日解雇では、労働契約はただちに終了しますから、労働者が「退職時等の証明書」を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付する必要があります（労基法22条1項）。

記載する事項は、使用期間・業務の種類・その事業における地位・賃金・解雇理由のうち、労働者が記載を請求した事項に限ります（同法22条3項）。

10-5. 金品の返還

即日解雇で労働契約が終了すると、労働者が請求すれば、その権利に属する金銭・物品を、7日以内に支払い、引き渡さなくてはなりません（同法23条1項）。

賃金・積立金・保証金・貯蓄金など名称の如何を問わず、労働者に請求する権利がある金銭は対象となります。給料日とは無関係に、請求から7日以内に支払う必要があります（※）。

※退職手当は通常の賃金の場合と異なり、予め就業規則等で定められた支払い時期に支払えば足ります。

10-6. 除外認定手続

除外認定は、解雇通告をする前に受けるのが原則ですが、即日解雇の場合は、通告後に認定されるケースが多いでしょう。

通告後に認定を受けても、その日に解雇の効力が生ずるのではなく、遡って通告日に効力が発生します（※1）。

認定手続は、「解雇予告除外認定申請書」に所定の資料を添付して労働基準監督署へ申請します。

申請を遅らせることは、労基法20条違反です。通告後、速やかに申請する必要があります（※2）。

※1、※2：前出の労働省通達

11. 即日解雇をする際には慎重に検討するべき理由

即日解雇は、事前に、よく検討し、慎重に行うべきです。

安易な即日解雇は、次のとおり、各種のリスクを伴うからです。

11-1. 解雇無効による金銭的損失

解雇無効判決が出れば、裁判で争った長期間にわたる賃金（バックペイ）を支払わなくてはなりません。

裁判は数年にわたることも珍しくないので、年数によっては、数百万円、数千万円にのぼる余分な人件費を負担しなくてはなりません。

労基署の除外認定が得られるかは、解雇予告手当を支払わなくて良いかにかかる問題であり、司法的に解雇が有効か無効かの判断とは別のものです。
しかし、除外認定が得られない事案は、往々にして、解雇に客観的な合理的理由がなく、社会的な相当性もない解雇権濫用として、解雇無効となるケースになり得ます。

11-2. 刑事罰、企業の信用悪化

さらに、解雇自体は有効となっても、解雇予告義務違反の事実は消せません。

刑事罰を受けるだけでなく、ネットなどで労働基準法違反のブラック企業と流布されてしまえば、企業の信用も低下し、人手不足の状況下、今後の有為な人材を得ることが困難となります。

12. お気軽にご相談ください

即日解雇を望むのは、深刻な事情がある場合かと思います。
従業員の性格に問題があればあるほど、解雇時にもトラブルになる可能性が高いです。

上原総合法律事務所には、労働事件に詳しい弁護士が在籍しており、強い専門性を有しています。さらに、問題従業員が刑事犯罪に該当する行為をしている場合、労働事件に詳しい弁護士と元検察官の弁護士がタッグを組んで対応します。

お悩みの方は、お気軽にご相談ください。

弁護士　上原 幹男

第二東京弁護士会所属

この記事の監修者：弁護士　上原 幹男

司法修習後、検事任官（東京地方検察庁、奈良地方検察庁等）。検事退官後、都内法律事務所にて弁護士としての経験を経て、個人事務所を開設。 2021年に弁護士法人化し、現在、新宿事務所の他横浜・立川にも展開している。元検事（ヤメ検）の経験を活かした弁護活動をおこなっている。

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