モンスター社員への対応策｜問題事例・対処時の注意点などを元検事の弁護士が解説

問題社員対応に悩む経営者・管理職の方は少なくないと思います。
問題行動をする従業員の中でも、その程度が深刻な者は「モンスター社員」と呼ばれることがあります。
モンスター社員の行動が問題になるだけではなく、モンスター社員が周囲に与える悪影響に悩まされている企業も少なくありません。

上原総合法律事務所では、お客様からモンスター社員についてのご相談をいただき、一緒に対応を講じます。

本記事では、モンスター社員への対応策について解説します。

1. モンスター社員とは

「モンスター社員」とは、問題行動をする従業員（いわゆる「問題社員」）の中でも、その程度が甚だしく深刻なものを指して言うケースが多いです。

モンスター社員が生まれる原因はさまざまですが、自己中心的・他責的な思考という本人の問題と、モンスター的な行動を容認する職場の空気感、人との繋がりの希薄化、競争社会のストレスなどが一例として挙げられます。

モンスター社員を放置すると、社員の士気低下・職場環境の悪化・売り上げの低迷・離職率の上昇など社内への影響に加えて、会社の評判の悪化や取引先からの信用低下など対外的にも悪影響が生じるおそれがあります。
このような事態を防ぐため、モンスター社員には早急かつ適切に対処することが求められます。

2. モンスター社員によくあるパターン・事例

モンスター社員にはさまざまなパターンがありますが、一例として以下のようなパターンがよく見られます。

3. モンスター社員への対応に関する注意点

モンスター社員に対応する際には、トラブルに備えて以下の各点にご注意ください。

3-1. 放置せず適切に指導する

モンスター社員を放置すると、周囲の従業員が疲弊する・業務が滞るなど、会社にとって悪影響が生じ続けます。

そのため、モンスター社員は放置せず、早期に適切な改善指導を行うことが大切です。

本人とよく話をして、問題行動の根源がどこにあるのかを正しく把握した上で指導を行えば、更生への道が開ける可能性があります。

3-2. 問題行動の証拠を確保する

モンスター社員への対応を検討するに当たっては、問題行動の証拠を確保することが大切です。

メールなどの客観的証拠の確保に加えて、本人や関係者に対してヒアリングを行い、その内容を記録しておくことが考えられます。また、本人に始末書や誓約書を書かせて、前言を撤回できないようにしておくことも有力です。

証拠が乏しいまま対応すると、モンスター社員から反論を受けた際に困ってしまいます。
懲戒権の濫用やパワハラなどを主張された際、適切な反論ができるように、事前に十分な証拠を確保しましょう。

3-3. 懲戒権・解雇権の濫用に注意する

モンスター社員に対して懲戒処分を行うことができるのは、就業規則上の根拠がある場合に限られます。

具体的には、モンスター社員の行動が就業規則上の懲戒事由に該当し、かつ行う懲戒処分の種類が就業規則に明記されていることが必要です。

懲戒処分を行う際には、必ず就業規則上の根拠を確認しましょう。

さらに、就業規則上の根拠がある場合でも、労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は無効となります（労働契約法15条）。

特に懲戒解雇については、解雇権濫用の法理（同法16条）が厳格に適用され、違法な不当解雇であると判断されるケースが多いので要注意です。

懲戒権・解雇権の濫用に当たるか否かについては、過去の裁判例等から慎重に判断する必要があるため、弁護士にご相談ください。

なお、就業規則を作成しただけで適切に周知などしていない場合、就業規則を根拠とした処分ができませんので、ご留意ください。

4. モンスター社員を解雇する場合の注意点

モンスター社員であっても、解雇する場合には解雇権濫用の法理が適用されます。
解雇権濫用の法理は非常に厳格であり、労働者側に重大な問題行動が見られる場合でも、解雇が無効と判断されてしまうことが多いです。

モンスター社員が解雇に反発するリスクを考慮すると、一方的な解雇に踏み切ることはリスクが高いと言わざるを得ません。
そのため、まずは指導を行って問題行動の改善を促すか、または退職勧奨を行うのが無難でしょう。

どうしても解雇がやむを得ない場合は、弁護士のアドバイスを受けながら、事前に慎重な法的検討を行うことをおすすめします。

5. モンスター社員を抱えないためにはどうすべきか？

従業員のモンスター社員化を防ぐには、日頃から定期的に面談等を行い、労働環境や悩みなどについてコミュニケーションを取ることが大切です。
従業員とのコミュニケーションを通じて、会社に対する不満が溜まりにくいようにしておけば、モンスター社員化のリスクを抑えられます。

従業員の待遇にも適切に配慮することが、モンスター社員化の抑制に繋がります。
客観的な基準に基づいて査定を行い、その結果を給与・賞与などへ適切に反映させましょう。

また、配置転換や転勤についても、一方的に命じるのではなく、できる限り従業員の希望を尊重することが望ましいです。

万が一問題行動をする従業員が出現したら、その状況を記録化することに加えて、本人に対するフィードバックも行いましょう。
根気強く改善指導をすれば、モンスター社員を更生させられる可能性があります。

メンタルヘルスに問題がある従業員については、産業医と協力してケアを行うことが考えられます。
問題行動が深刻化しないうちに、適切なメンタルケアを行いましょう。

6. まとめ

社内にモンスター社員が出現したら、すぐに解雇するのではなく、まずは改善指導を通じて更生を促すか、または退職勧奨を行うのが無難です。

どうしてもモンスター社員を解雇する必要がある場合は、法的な観点から慎重な検討を要するため、弁護士への相談を強くおすすめします。

上原総合法律事務所では、解雇のみならず、改善指導や退職勧奨の段階からモンスター社員対応について弁護士がご相談をお受けします。

モンスター社員への対応全般についてアドバイスいたしますし、モンスター社員が反発した際のトラブルに事前に備えることも可能です。

お悩みの方は、お気軽にご相談ください。

弁護士　上原 幹男

第二東京弁護士会所属

この記事の監修者：弁護士　上原 幹男

司法修習後、検事任官（東京地方検察庁、奈良地方検察庁等）。検事退官後、都内法律事務所にて弁護士としての経験を経て、個人事務所を開設。 2021年に弁護士法人化し、現在、新宿事務所の他横浜・立川にも展開している。元検事（ヤメ検）の経験を活かした弁護活動をおこなっている。

プロフィール詳細

関連記事はこちら