弁護士 上原 幹男
第二東京弁護士会所属
この記事の監修者：弁護士 上原 幹男
司法修習後、検事任官（東京地方検察庁、奈良地方検察庁等）。検事退官後、都内法律事務所にて弁護士としての経験を経て、個人事務所を開設。 2021年に弁護士法人化し、現在、新宿事務所の他横浜・立川にも展開している。元検事（ヤメ検）の経験を活かした弁護活動をおこなっている。
労働者の解雇には正当な理由が必要です。これを欠けば、解雇は無効となってしまいます。
では、解雇を有効とする正当な理由とは、どのようなものでしょうか。それは解雇の種類ごとに異なります。
この記事では、解雇の種類に応じた正当な理由について解説します。
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目次
1.解雇とは
解雇とは、労働契約を終了させる使用者側の一方的な意思表示です。
1-1. 解雇するには正当な理由が必要
有効に解雇するためには、正当な理由が必要です。解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会的に相当と認められない場合、解雇権を濫用したものとして無効とされます（労働契約法16条）。
1-2. 不当な解雇をするとどうなるか？
正当な理由を欠いた解雇は権利の濫用として法的に無効であり、労働契約を終了させることはできません。労働契約が存続する結果、使用者は労働者に対して賃金支払義務を負います。
また、使用者が解雇理由のないことを知りながら、あえて解雇をした等の悪質な場合は、労働者に対し、慰謝料支払義務を負担する場合もあります。
2.解雇の種類
解雇は、①企業秩序違反への制裁を理由とする懲戒処分として行われる場合と、②それ以外の場合の二つに大別されます。
前者が「懲戒解雇」及び「諭旨解雇」であり、後者が「普通解雇」、「整理解雇」です。
3.普通解雇の解雇理由
普通解雇の理由は、一般的に、①労務提供の不能や労働能力又は適格性の欠如・喪失（病気やケガによる労働能力の喪失、勤務成績不良等）、②規律違反の二つに分けられます。
このうち、②規律違反は、通常、程度の重い場合が懲戒解雇事由、そこまで至らないものは普通解雇事由とされます。
普通解雇の理由のうち、代表的なものを紹介します。
3-1. 傷病による労働能力の喪失
労働者が病気やケガ（傷病）で働けなくなったことを理由とする解雇です。
労働契約上の労務提供義務を履行できない以上、労働能力の喪失を理由とする解雇の合理性は認められやすいと言えます。
業務と無関係の私傷病による場合や、業務上傷病による場合でも解雇禁止期間（療養期間及びその後の30日間）の経過後は、解雇が可能です（労働基準法19条第1項）。
もっとも、使用者には、労働者の生命身体の安全に配慮すべき安全健康配慮義務が課されています（労働契約法5条）。
また、特に労働者が障害者となった場合には、障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設整備や援助者配置その他の必要な措置を講ずることも義務付けられています（障害者の雇用の促進等に関する法律36条の3）。
このため、次のような場合には、解雇権濫用と判断される可能性があります。【詳しくは、従業員の病気やケガを理由に解雇できるか？解雇するときの注意点は？の記事を参照してください。】
- 私傷病に対する傷病休職制度があり、適用可能なのに、これを適用しないで解雇した場合
- 休職前の業務を支障なく遂行できるほどの完全な回復はしていないが、業務内容や勤務時間等において使用者が対応可能な勤務軽減を行いながら段階的に職場復帰すれば、完全復帰が可能であるにも関わらず、そのような配慮をせずに解雇した場合
3-2. 勤務成績不良
勤務成績不良を理由とする解雇の事例も増えつつあります。
裁判所は、勤務成績不良が解雇を正当化する内容、程度なのかを慎重に見極めつつ、諸事情を考慮して解雇の有効性を判断しています。
【裁判例】（東京地裁平成13年8月10日判決・エース損害保険事件・労働判例820号74頁）
Ｙ社を普通解雇されたＸらが、Ｘらには解雇事由がなく、さらには、解雇権の濫用に該当するから無効である等として、Ｙ社に対し従業員の地位の保全及び解雇後の賃金の仮払いを求めました。裁判所は、以下のとおり述べました。
「就業規則上の普通解雇事由がある場合でも、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情の下において、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当として是認できない場合は、当該解雇の意思表示は権利の濫用として無効となる。特に、長期雇用システム下で定年まで勤務を続けていくことを前提として長期にわたり勤続してきた正規従業員を勤務成績・勤務態度の不良を理由として解雇する場合は、労働者に不利益が大きいこと、それまで長期間勤務を継続してきたという実績に照らして、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、かつ、その他、是正のため注意し反省を促したにもかかわらず、改善されない等今後の改善の見込みもないこと、使用者の不当な人事により労働者の反発を招いた等の労働者に宥恕すべき事情がないこと、配転や降格ができない企業事情があること等も考慮して濫用の有無を判断すべきである。」
また、専門職の成績不良、適格性不足の事例として、以下の裁判例があります。
【裁判例】東京地裁平成15年12月22日判決・日水コン事件・労働判例871号91頁
建設コンサルティング会社にSEとして中途採用され、8年間財務会計システムの運用に従事してきたXが、システム納品後にまったく機能しない事態を生じさせ、顧客からのクレームや社内からの苦情が重なって仕事依頼が途絶え、上司にも反抗的態度をとったために解雇されたケースについて、裁判所は以下のとおり述べました。
「原告は、被告からコンピューター技術者としての豊富な経験と高度の技術能力を有することを前提に、被告の会計システムの運用・開発の即戦力となり、就中、将来は当該部門を背負って立つことをも期待されて、ＳＥとして中途採用されたにもかかわらず、約８年間の同部門在籍中、日常業務に満足に従事できないばかりか、特に命じられた業務についても期待された結果を出せなかった上、直属の上司であるＡの指示に対し反抗的な態度を示し、その他の多くの課員とも意思疎通ができず、自己の能力不足による業績不振を他人の責任に転嫁する態度を示した。そして、人事部門の監督と助力の下にやり直しの機会を与えられたにもかかわらず、これも会計システム課在籍中と同様の経過に終わり、従前の原告に対する評価が正しかったこと、それが容易に改善されないことを確認する結果となった。このように、原告は、単に技術・能力・適格性が期待されたレベルに達しないというのではなく、著しく劣っていてその職務の遂行に支障を生じており、かつ、それは簡単に矯正することができない持続性を有する原告の性向に起因しているものと認められるから、被告就業規則５９条３号及び２号に該当するといえる。」
4.整理解雇
整理解雇とは、企業が経営上必要な人員削減のために行う解雇です。
整理解雇がなされる場合、労働者は何らの非がないにもかかわらず、経営上の都合で解雇され、大きな不利益を受けます。このため、裁判例は、整理解雇が権利の濫用とならないかどうかについて、次の4つの事項に着目し、厳しく判断をしてきました。
- 人員削減の必要性があること 人員削減の実施が企業の運営上やむを得ない措置であるか。
- 解雇回避努力義務を履行したこと 他の方策（希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施等）によって、解雇を回避する努力が尽くされたか。
- 被解雇者選定の合理性 解雇される労働者の人選について、客観的に合理的な選定基準が設定され、これを公正に適用したか。
- 解雇手続の妥当性 解雇される労働者はもちろん、労働組合等との十分な協議が尽くされているか。
【判例】（最高裁昭和58年10月27日判決・あさひ保育園事件）
Ｙ保育園は、園児減少を理由に2名の人員整理をすると決定すると同時に、被解雇者を保母Ｘら2名と決め、事前の説明・協議も、希望退職者の募集等の解雇回避努力もしないまま、解雇日の6日前に突如解雇通告を行いました。明らかに整理解雇の要件を満たさないことから、最高裁は以下のとおり述べ、整理解雇は解雇権の濫用として無効であると判断しました。
「原審の適法に確定した事実関係のもとにおいては、上告人において、園児の減少に対応し保母二名を人員整理することを決定すると同時に、被上告人ほか一名の保母を指命解雇して右人員整理を実施することを決定し、事前に、被上告人を含む上告人の職員に対し、人員整理がやむをえない事情等を説明して協力を求める努力を一切せず、かつ、希望退職者募集の措置を採ることもなく、解雇日の六日前になって突如通告した本件解雇は、労使間の信義則に反し、解雇権の濫用として無効である、とした原審の判断は、是認することができないものではなく、原判決に所論の違法はない。」
5.懲戒解雇の解雇理由
懲戒解雇は、労働者の非違行為に対し、その責任を追及し、制裁とし行われるものです。
懲戒解雇の理由は様々ですが、代表的なものを紹介します。
5-1. 経歴詐称
経歴詐称とは、採用時の履歴書や面接の際に、学歴・職歴・犯罪歴等につき、虚偽の事実を申告する行為です。
使用者の判断を誤らせ、労働者の採否や採用後の配置等の企業運営・秩序に支障をきたすおそれのある重要な事項に関する虚偽申告は懲戒事由となり得ます。重要性は、詐称の内容や職種等具体的事情に即して判断されます。
5-2. 職務懈怠等
職務懈怠とは、無断欠勤、出勤不良、勤務成績不良、遅刻過多、職場離脱等を指します。これらは、労働契約上の義務の不履行に過ぎないものの、それが規律に反して職場秩序を乱す場合には、懲戒事由となります。
裁判所は、Y社によるXの懲戒解雇を有効と判断しました。
5-3. 私生活上の非行
労働者の私生活上の言動のうち、①使用者の事業活動に直接の関連性を有するもの、及び②企業の社会的評価を毀損するものは、企業秩序維持のために懲戒の対象になり得ます。
【裁判例】（東京高裁平成15年12月11日判決・小田急電鉄事件・労判867号5頁）
Ｙ鉄道会社の労働者Ｘは、電車内での痴漢行為で逮捕され略式起訴で罰金刑を受けましたが、Ｙ社は始末書等の処分にとどめました。ところがＸは、その後も電車内の痴漢行為で逮捕されて執行猶予判決を受け、その他にも、過去に2度も同犯罪で罰金刑を受けていた事実が判明しました。裁判所は、以下のとおり述べ、Ｙ社によるXの懲戒解雇を有効と判断しました。
「痴漢行為が被害者に大きな精神的苦痛を与え、往々にして、癒しがたい心の傷をもたらすものであることは周知の事実である。それが強制わいせつとして起訴された場合はともかく、本件のような条例違反で起訴された場合には、その法定刑だけをみれば、必ずしも重大な犯罪とはいえないけれども、上記のような被害者に与える影響からすれば、窃盗や業務上横領等の財産犯あるいは暴行や傷害等の粗暴犯等と比べて、決して軽微な犯罪である等ということはできない。
まして、控訴人は、そのような電車内における乗客の迷惑や被害を防止すべき電鉄会社の社員であり、その従事する職務に伴う倫理規範として、そのような行為を決して行ってはならない立場にある。しかも、控訴人は、本件行為のわずか半年前に、同種の痴漢行為で罰金刑に処せられ、昇給停止及び降職の処分を受け、今後、このような不祥事を発生させた場合には、いかなる処分にも従うので、寛大な処分をお願いしたいとの始末書を提出しながら、再び同種の犯罪行為で検挙されたものである。このような事情からすれば、本件行為が報道等の形で公になるか否かを問わず、その社内における処分が懲戒解雇という最も厳しいものとなったとしても、それはやむを得ないものというべきである。」
5-4. 副業（無許可の兼職）
副業や兼職は労働者の私生活上の行為であって、使用者が介入することはできないので、原則として、これを禁止することはできません。
厚生労働省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月改定）を定めて、副業を理由とした懲戒解雇に関する裁判例の傾向を以下のとおり整理しています（※）。
（※厚生労働省（平成30年1月策定）「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月改定））
副業・兼業に関する裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、例えば、
- 労務提供上の支障がある場合
- 業務上の秘密が漏洩する場合
- 競業により自社の利益が害される場合
- 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
に該当する場合と解されている。
5-5. その他の懲戒解雇の理由
これらの他にも、懲戒解雇の理由となるものには、①業務命令違反、②業務妨害、③職場規律違反、④誠実義務違反等があります。
6.諭旨解雇の解雇理由
諭旨解雇は、非違行為のあった労働者に反省が見られる場合に、解雇事由に関し本人に説諭して解雇するもので、懲戒解雇を軽減した懲戒処分です。諭旨解雇した場合、退職金は減額又は没収するとしている会社が多いようです。
7.お気軽にご相談ください
上原総合法律事務所では、労働問題に詳しい弁護士が、企業様からのご相談をお受けしています。
また、労働者の違法行為に対しては、当事務所所属の元検察官の弁護士とともに対応します。
不当な解雇をしてしまうと、会社に相当な損害を与えかねません。
不当な解雇とならないよう、労働者の解雇を検討している方は、お気軽にご相談ください。
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