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従業員の病気やケガを理由に解雇できるか？解雇するときの注意点は？

労働問題

従業員が病気やケガで長く欠勤している。やむを得ないこととはいえ、会社には戦力にならない者を雇っておく余力は乏しい。できれば解雇したい。経営者にとって切実な問題です。

もっとも、労働者の雇用維持を重視する日本の法制度のもとでは、病気やケガが理由であっても、労働者を解雇することは容易ではありません。

安易な解雇をすると、裁判で無効とされてしまうだけでなく、違法行為として刑事罰を科されることもあります。

この記事では、病気やケガを理由として労働者を解雇する場合の法的な注意点について解説していきます。

Contents

1.業務上の傷病を理由とした解雇の制限
2.私傷病を理由とする解雇
3.私傷病休職制度があるとき
4.傷病を理由とする解雇にも解雇予告は必要
5.傷病を理由とする解雇と退職金
6.お気軽にお問い合わせください

1.業務上の傷病を理由とした解雇の制限

病気やケガを理由とする解雇は、それが業務上の傷病なのか、業務とは無関係な私傷病なのかによって、法的なルールが異なります。

1-1. 業務上の傷病を理由とした解雇の解雇禁止期間

業務上の傷病の場合、療養のために休業する期間及びその後30日間は労働者を解雇してはならないとされています（労働基準法19条第1項）。

これは、労働者が解雇の危険にさらされることなく、安心して療養できる期間を保障するためです。

1-2. 解雇禁止期間中になされた解雇の効力

解雇禁止期間中の解雇は無効となります。これに違反して解雇された場合でも労働者は復職でき、無効な解雇により就業できなかった期間の賃金を請求できます。

1-3. 解雇禁止期間中の解雇に対する刑事罰

解雇禁止期間中に解雇をおこなった者には、6か月以下の懲役刑又は30万円以下の罰金刑が科されます（労働基準法119条1号）。また、従業員によって禁止期間中の解雇がおこなわれた場合、その事業主にも、30万円以下の罰金刑が科されることがあります（同法121条）。

1-4. 解雇禁止期間中の解雇予告

裁判例は、使用者は解雇禁止期間中に効力が生じる解雇を禁止されるだけであり、解雇の予告は禁止されておらず、治療期間中になされた治癒後30日の経過をもってする解雇予告は解雇制限違反ではないと判示しています。

【裁判例】水戸地裁龍ケ崎支部昭和55年1月18日判決

「労働基準法一九条の定めは、その定めの期間中における解雇の予告を禁ずる趣旨でなく、同期間中の解雇そのものを禁ずる趣旨であると解せられるからこのことと後記解雇予告の内容等に照らすと右解雇予告は有効であるとするのが相当と認める。」

1-5. 解雇制限の例外

業務上の傷病を理由とした解雇の制限には、2つの例外があります。

第1の例外は、使用者が打切補償を支払った場合です。

業務上の傷病の場合、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならないとされており、これを「療養補償」と言います（労働基準法75条第1項）。

ただし、療養補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても傷病が治らない場合、使用者は平均賃金の1200日分の金銭を支払えば、以後は補償をする必要はありません。これを「打切補償」と言います（労働基準法81条）。

療養期間中であっても、この打切補償を支払えば、解雇をすることができるのです（労働基準法19条第1項ただし書前段）。

なお、労働者が療養開始後3年を経過した時点で、労災保険による傷病補償年金を受けているとき、又はその日以後、傷病補償年金を受けることになった場合は、打切補償が支払われたと同様に扱われます（労災保険法19条）。

第2の例外は、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合です（労働基準法19条第1項ただし書後段）。

この場合、その事由について労働基準監督署長の認定を受ける必要があります（同法19条第2項）。

2.私傷病を理由とする解雇

次に、業務とは関係のない私傷病を理由とする解雇について見てみましょう。

私傷病の場合、労働者の解雇につき、1-1のような法律上の解雇制限はありません。

私傷病により労働者の業務遂行が困難となった場合、使用者は解雇を検討せざるをえないこともあります。多くの企業が、就業規則に普通解雇事由として「身体、精神の故障で業務に耐えないとき」と規定しています。

しかし、解雇には解雇権濫用法理が適用され、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります（労働契約法16条）。

使用者は、労働者に対し、業務内容、勤務時間を軽減するよう配慮したり、後に述べるとおり、休職制度を利用させて療養する便宜と機会を与えることが求められています。また、このような配慮を欠いたままで解雇をすることは、解雇権濫用となる危険性があります。

3.私傷病休職制度があるとき

3-1. 私傷病休職とは

「休職」とは、労働者の労務従事が不可能又は不適切な場合に、使用者が、労働契約は維持しながら労務への従事を免除すること、又は禁止することです。通常、就業規則に定められていますが、労働者との合意によってなされることもあります。

そのうち傷病休職（病気休職）は、私傷病での長期欠勤が一定の期間（3～6ヶ月が通常）に及んだときに行われる休職です。私傷病休職制度はその導入が法律上義務付けられているわけではありませんが、多くの会社で私傷病休職制度が設けられています。

私傷病休職の休職期間の長さは、通常、勤続年数や傷病の性質に応じ決められ、この期間中に傷病から回復して就労可能となれば休職は終了し復職となります。これに対し回復せず期間満了となれば、自動的に退職又は解雇の扱いとなります。

3-2. 私傷病休職制度を利用させない解雇は無効とされる危険性がある

職場に私傷病休職制度があるにもかかわらず、これを適用せずに解雇した場合は、解雇権濫用とされる可能性が高くなります。

例外的に、休職期間の満了を待たずとも、労働能力の低下が決定的で、能力が回復して職場復帰する可能性はないというケースであれば、私傷病休職制度を適用しない解雇も解雇権濫用とならない可能性があります。

3-3. 私傷病休職から復職の申出があったとき

私傷病休職では、通常、傷病が「治癒」したときには職場に復帰させると定められているので、休職期間満了時に、労働者から復職の申出があった場合、傷病を負う前の業務が可能なほど回復していれば復職となります。しかし、治癒せずに休職期間が満了すれば自動退職又は解雇となります。

そこで、復職の要件である「治癒」に該当するかどうかが争いになるのです。

裁判例では、休職期間の満了時に、従前の業務に復帰できる状態ではなくとも、より軽易な業務には就くことが可能な労働者が、これを希望するときは、使用者は現実に配置可能な業務の有無を検討する義務があり、この義務を尽くさず退職扱いや解雇を行った場合、契約終了の効果は発生しない又は解雇権濫用として解雇は無効となるとされています。

【裁判例】大阪地裁平成11年10月4日判決・JR東海事件・労働判例771号25頁

Xは脳内出血で倒れ、傷病休職中でありましたが、YはXを休職期間満了による退職扱いとしました。Xは休職期間満了前には復職の意思表示をしていました。

裁判所は、「労働者が私傷病により休職となった以後に復職の意思を表示した場合、使用者はその復職の可否を判断することになるが、労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては、休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、使用者の規模や業種、その社員の配置や異動の実情、難易等を考慮して、配置替え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し、これがある場合には、当該労働者に右配置可能な業務を指示すべきである」としたうえで、Yの企業規模、事業内容、職種やXの身体状況等を考慮して、少なくともXは、会社の工具室での業務は就業可能であり、会社はXをかかる業務に配置替えすることも可能であったと判断しました。

【裁判例】大阪地裁平成13年11月9日判決・カントラ事件第一審・労働判例824号70頁

裁判所は、職種を限定されて雇用された者の場合、その業務を遂行できなくなり、他に配置可能な部署ないし担当できる業務が存在しないときは労働者は労働契約に基づく債務の本旨に従った履行の提供はできないが、基本的な労働能力に低下がなく、短期間に従前の業務に復帰可能な状態になり得る場合には、直ちに債務の本旨に従った履行の提供ができないとはいえず、休職に至る事情、使用者の業務内容、労働者の配置等の実情から、使用者は短期間の復帰準備期間を提供したり教育的措置をとること等が信義則上求められると判断しました。