労働者と会社・労働者同士のトラブルにおける弁護士の役割とは？～労働問題に詳しい弁護士が解説

会社経営をめぐる法的トラブルには、取引先や顧客を相手とする対外的な問題だけでなく、労働者と会社の問題や労働者同士のトラブルといった対内的な問題もあります。
後者は労働問題と呼ぶことができます。

労働者は会社の戦力です。労働者の職場環境を整え、労働意欲を引き出すことが、会社の生産性向上につながります。

一方で、会社内部の労働問題は、円滑な会社経営を阻害します。
労働問題の発生を予防したり、発生してしまった労働問題を解決したりするのには、法律の専門家である弁護士に依頼するのがベストです。

この記事では、労働問題が発生したとき、使用者側の弁護士、労働者側の弁護士が、それぞれどのような役割を担うのかについて説明します。

1.労働問題の種類と特徴

一口に労働問題といっても、内容は様々です。そこでまず、どのような労働問題が発生しうるのか代表的な例を概説します。

1-1. 労働契約解消に関するトラブル

【具体例】

• 不当解雇のトラブル（解雇をした労働者から、無効な解雇だと主張された）
• 退職勧奨のトラブル（退職勧奨に応じて退職した労働者から、退職を強制されたと後になって主張された）
• 契約社員の労働契約終了のトラブル（雇用期間が終了したのに、労働者から、期間の定めのない労働契約だったと主張された）

諸外国と比べて労働市場の流動性が乏しいと言われる我が国では、労働者も労働組合も、さらには裁判所も、雇用関係の維持を重視します。このため、労働者の解雇をめぐる問題は、解決まで長引くおそれがあります。

1-2. 人間関係のトラブル

【具体例】

• いじめや嫌がらせのトラブル（特定の労働者をことさらに無視したり、伝達事項を伝えなかったりした）
• セクシャルハラスメント（性的言動で女性職員に恐怖心や不快感を与えた）
• パワーハラスメント（上司の立場を利用して、部下に不相当な圧迫を与え、精神疾患を発症させてしまった）
• マタニティハラスメント（育休の申請があったのに、忙しいのに困るとして認めなかった）

いじめや嫌がらせは古くから存在しましたが、それが社会的に許容できない行為であり、抑止されるべきであるという問題意識は、比較的近年になって高まりました。セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントの各問題も同様です。
近年では社会問題として認識されるようになった一方で、関係者のなかには未だにそれを法的問題であると認識していないケースもあり、解決を一層困難にすることがあります。

1-3. 金銭的なトラブル

【具体例】

• 未払い残業代トラブル（労働者から、サービス残業分の割増賃金を請求された）
• 減給や賃金減額のトラブル（労働者に業績悪化のため賃金の減額を打診したが、応じてもらえない）
• 賞与のトラブル（労働者から、賞与の査定に納得できないと主張された）
• 業務上横領のトラブル（経理担当者に会社の資金を使い込まれた）

労働契約では、労働者の労務提供の対価として、使用者が賃金を支払います。金銭的なトラブルは、古典的な労働問題であり、発生しやすいものと言えます。

2.労働問題解決における弁護士の役割

では、このような労働問題が発生した場合、弁護士に相談をするとどのようなメリットがあるでしょうか。

2-1. 解雇トラブル

①労働者側の場合

解雇には客観的合理性と社会通念上の相当性が要求され、これを欠く場合には解雇権濫用として解雇が無効になります（労働契約法16条）。解雇には普通解雇、懲戒解雇など様々な種類がありますが、弁護士に相談することにより、そうした具体的事案に応じて、解雇に客観的合理性及び社会通念上の相当性が認められるのか、言い換えれば、解雇の有効性を争う余地があるのかについて見通しを得ることができます。もし解雇の有効性を争う余地があるのであれば、弁護士がその主張を基礎づけるために有利な証拠を収集、保全してくれるはずです。

また、一般に、労働者が自ら会社と交渉するよりも弁護士に委任するほうが有利に交渉を進められることが多いですし、交渉で解決しない場合には、労働審判や訴訟といった司法手続きにおいて、労働契約が継続していることの確認を求める地位確認請求や、労働者が解雇されなかったならば支給されたであろう賃金（バックペイ）の支払請求をすることが考えられます。適切な司法手続の選択や司法手続のなかで自身の利益を適切に主張していくためには、やはり弁護士に委任することが必要となります。

②使用者側の場合

上記の通り、解雇には客観的合理性及び社会通念上の相当性が必要となります。具体的な事情のもとで、こうした規範的な要件が充足されるのかを判断することは極めて難しいと言えます。労働者にとって不利益の大きい解雇はその効力を争われることも容易に想定されます。そのため、解雇を検討する場合には、事前に弁護士へ相談し、解雇の可否や解雇をする場合に行っておくべき手続き等について確認しておくことが必要です。

前もって弁護士に相談をすることによって、労働者側から解雇の有効性を争われた場合に備え、主張の整理・証拠の収集をしておくことが可能となります。労働者側から交渉を申し入れられた場合や法的手続を取られた場合であっても、迅速に対応することができます。

2-2. 残業代トラブル

①労働者側の場合

残業代を請求する労働者側にとっては、日々の残業の事実、残業時間を立証する証拠を確実に集め切ることが最も重要な課題です。もっとも、どのような証拠で残業時間を立証することができるのか、そうした証拠をどのように確保するのかは必ずしも容易に判断することができません。

弁護士に相談することにより、適切な証拠を収集することができます。そうした証拠が労働者の手元に無い場合であっても、会社が保管しているタイムカード記録、パソコンのログ、社内メール、職場の入退室記録等の提出を、弁護士が使用者に交渉する、あるいは裁判所に証拠保全を申し立てる等の方法より、適切に証拠を収集することができます。

また、弁護士に相談することで、収集した証拠を前提として、未払いとなっている残業代を適切に計算したうえで使用者に請求し、さらに、交渉で解決しない場合は、労働審判、訴訟といった司法手続を利用することができます。

②使用者側の場合

使用者側としても、残業代の請求に対し、会社が保有しているタイムカード等の客観的証拠を精査して、残業があったのか否か、また労働者側が主張する残業時間、残業代の計算が正しいかを検討する必要が生じます。使用者側も弁護士に相談することで適切かつ迅速にそうした検討を行うことができます。

また、仮に、労働者の主張する日時に就労がなされていたとしても、使用者側弁護士は、例えば次のような法的反論を行うことができるケースもあります。

（ⅰ）当該労働者は、残業代支払義務のない管理監督者であるとの主張
（ⅱ）適法な固定残業代を支給済みであるとの主張

なお、残業代トラブルを防止するために、平時において適切な労務管理の方法について弁護士に相談しておくことも大切です。

2-3. パワーハラスメントのトラブル

①労働者側の場合

パワーハラスメントのトラブルでは、労働者側は（ⅰ）被害者である労働者と、（ⅱ）加害者である労働者の双方がいます。

被害者である労働者としては、加害者である労働者個人や使用者に対して何らかの請求をすることが考えられます。弁護士に相談することで、事案や被害者の心情等を踏まえて、誰にどのような請求をすることが適切かを判断することができます。たとえば、使用者に対しては、（イ）使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償の支払い、（ロ）ハラスメントの再発防止に向けた措置の実施、（ハ）加害労働者の懲戒処分や配置転換等の適切な処遇等を要求していくことが考えられます。いずれにしても、被害者側の労働者としては、まずは違法なパワーハラスメントが行われたことを具体的に主張・立証することが必要となりますが、その点も弁護士に相談することで適切に実現していくことができます。

また、加害者である労働者は、パワーハラスメント行為を理由とする懲戒処分等の不利益を受けることがあります。他方で、不法行為に該当するパワーハラスメントに該当するのか、あるいは、業務上の指導の範囲と言えるのかは判断が難しいケースもあります。加害労働者が受けた不利益処分が相当でないと考えられる場合には、弁護士に相談することで、その効力を争うことができる場合もあります。

②使用者側の場合

■会社は雇用管理上必要な措置を講じなければならない

使用者にとって重要なことは、平時においてパワーハラスメントの防止策を講じることです。

すなわち、会社は、パワーハラスメントが発生しないようにするため、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています（労働施策総合推進法第30条の2第1項）。
使用者のとるべき措置の内容は、具体的には、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談・苦情への対応を適切に行うために必要な体制の整備、③事後の迅速かつ適切な対応、です。

弁護士に相談することで、上記の体制整備及び実効的な運用についてサポートを得ることができます。
なお、会社のパワーハラスメント対策について、厚生労働省は、「パワーハラスメント対策導入マニュアル」という冊子を公開しています。

■パワーハラスメントの被害労働者からの損害賠償請求への対応

前述のとおり、加害労働者によるパワーハラスメントに関して、使用者は、被害労働者から、使用者責任（民法715条）等に基づく損害賠償請求を受ける可能性があります。使用者はまず社内における事実調査を行い、加害労働者によってどのような行為が行われたのかを確認する必要があります。それを前提として、加害労働者の言動がパワーハラスメントに該当するのか、使用者に使用者責任は発生するのか、発生するとして損害額はいくらになるのか、加害労働者に対して懲戒処分が必要になるのか等、使用者には多くの判断事項が生じます。弁護士に相談することで、こうした判断事項について適切な助言を得ることができます。

2-4. 労働災害トラブル

①労働者側の場合

労災が発生した場合、被災労働は、労災保険（労働者災害補償保険）に基づく各種保険給付を受けるために、労働基準監督署に対して労災申請をする必要があります。
仮に、労働基準監督署の調査において労働災害と認定されず不支給の決定となった場合、これに不服があるときは、労働者災害補償保険審査官に対して審査請求の申立てをすることができます。審査請求に対する審査決定についてなお不服があるときは、さらに労働保険審査会に対する再審査請求の申立てを行うか、あるいは、不支給決定をした国を被告として、裁判所に処分取消訴訟を提起することができます。

また、労災により労災保険給付を超える損害が発生した場合、被災労働者は、企業に対して、安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償を請求することもできます。

このように労災申請やその結果を争う場合、弁護士に相談することにより、適切な手続きを選択し、自身の利益を実現することが可能となります。

②使用者側の場合

労災が発生した場合、使用者には、労働基準監督署への報告が義務付けられており（労働安全衛生法100条1項、同規則97条1項）、かかる報告を受けて、労働基準監督署による調査が行われます。

また、労災の内容次第では、現場の監督者等が業務上過失致死傷罪等の嫌疑をかけられ、刑事事件に発展し、捜査が行われるケースもあります。

さらに、使用者が、被災労働者から損害賠償請求を受けるケースもあります。

このように、使用者は、労災に起因して、労働基準監督署等との間でのやり取りや、被災労働者からの請求に対応する必要が生じえますが、弁護士のサポートを得ることで適切に対応することが可能となります。労災の可能性を認識した場合には早めに弁護士へ相談すると良いでしょう。

3.お気軽にご相談ください

上原総合法律事務所では、労働問題に詳しい弁護士が、会社からのご相談をお受けしています。
会社のために何が最適なのかを、法的観点のみならず、実情に合うように一緒に考えていきます。
お困りの方は、お気軽にご相談ください。