36協定とは？違反すると罰則はある？

時間外労働、休日労働が許されるには、労働者と使用者が36協定を締結して、届出をする必要があります。この手続を欠くときは、時間外労働や休日労働は違法となり、使用者が刑罰を受けたり、企業名を公表されたりする危険があります。

また、36協定を締結していても、その内容を超えて時間外労働、休日労働をさせることは違法ですし、そもそも36協定で許される時間外労働、休日労働には上限があり、これを上回ることも違法となります。

労働者基準法違反とならないためには、36協定の基本的な事項について、十分な知識を備えておく必要があります。
　

1. 36協定とは？

36協定とは、その事業場における時間外労働・休日労働に関して、労働者と使用者が交わす協定書のことです。実務上は「時間外・休日労働に関する協定」と呼ばれますが、労働基準法36条に規定されているため、古くから「36協定（サブロク協定）」という呼び名が使われています。

1-1. 労働基準法による労働時間と休日の規制

■法定労働時間の原則（1日8時間、1週40時間）
労働基準法は、原則として、使用者は労働者を1週間につき40時間、1日につき8時間を超えて労働させてはならないとしています（労基法32条）。この、週40時間・1日8時間を「法定労働時間」と呼びます。

法定労働時間を超えて労働する時間は、「法定外労働時間」、「法外残業（法定外残業）」などと呼ばれますが、単に「時間外労働」と呼ばれる場合もあります。この記事では、わかり易くするため、週40時間・1日8時間を超えて働かせることを「時間外労働」と呼ぶこととします。

■週休制の原則
使用者は、原則として、労働者に毎週少なくとも1回の休日を与えなくてはなりません（労基法35条1項）。これを「週休制の原則」と呼び、これによって定める休日を「法定休日」と呼びます。

法定休日に労働することを、厳密には「法定外休日労働」と呼びますが、この記事では、単に「休日労働」と呼ぶこととします。

■時間外労働、休日労働の規制に違反した場合
1日8時間・1週40時間を超える時間外労働や、法定休日における休日労働をさせることを内容とした労働協約、就業規則、労働契約は、本来、労働基準法32条・35条に違反し無効です（労基法13条、労働契約法13条）。

また、これら各規制に違反して労働させた使用者は、6ヶ月以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑に処せられます（労基法119条1号）。

1-2. 時間外労働・休日労働の例外を認める36協定

このように労働基準法は、時間外労働や休日労働を原則として禁止していますが、その一方で、一定の要件のもとに、その例外を許しています。それが「36協定」です。

■労組・労働者代表との協定と届出
使用者が、①事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（これが存在しないときは、事業場の労働者の過半数を代表する者）との書面による協定を結び、②労働基準監督署に届出をすることで、例外が許されます（労基法36条）。この協定が36協定です。

■36協定の免罰的効果
36協定を締結して届出をすれば、使用者が、時間外労働や休日労働をさせても、労基法の罰則の適用を受けることはありません。これを「免罰的効果」と呼びます。

現在の日本社会においては、時間外労働や休日労働をすることが当たり前のように考えられています。しかしながら、労働基準法では、本来、時間外労働や休日労働は「させてはならないもの」と考えられており、36協定を締結・届出した場合に限って、「例外的に時間外労働・休日労働をさせても良い＝罰の対象とならないもの（免罰）」という建付けになっています。
多くの使用者及び労働者が、この原則と例外の関係を逆に認識し、誤解をしていますので、十分に注意してください。

■時間外労働・休日労働を命じる労働協約、就業規則、労働契約
36協定を締結して届出をすれば、時間外労働や休日労働を命じる労働協約、就業規則、労働契約が無効となることも免れます。

■36協定だけでは時間外労働・休日労働を命令できない
36協定の締結と届出は、①時間外労働・休日労働をさせた使用者が刑罰の適用を受けない、②時間外労働・休日労働を定める労働協約、就業規則、労働契約が無効とならないという2つの効果をもたらします。

しかし、36協定の締結と届出だけで、使用者が個々の労働者に時間外労働や休日労働を命じる権限を取得し、労働者がその命令に従う義務を負うわけではありません。労働者に時間外労働や休日労働を命じるには、その根拠となる労働協約、就業規則、労働契約の定めが必要です。

ただ、この定めについては、合理的な内容であれば、概括的な定めでも足りるとするのが以下の判例です。

【判例】最高裁平成3年11月28日判決・日立製作所武蔵工場事件※
この事案の就業規則は、会社は一定の業務上の事由があれば、36協定の範囲内で時間外労働を命じうるとし、その事由として「生産目標達成のため必要ある場合」、「業務の内容によりやむを得ない場合」、「その他前各号に準ずる理由のある場合」という概括的・網羅的な規定が定められていました。

最高裁は、就業規則の規定内容が合理的なものである限り、労働者は時間外労働の命令に応じる義務を負担するとしたうえで、本件のような概括的・網羅的な規定でも、事業内容や労働者の担当業務内容などに照らせば、合理性があるとしました。

2. 36協定による時間外労働・休日労働の上限

2-1. 時間外労働の限度時間

36協定には、協定の対象期間内における、１日・1ヶ月・１年の期間について、時間外労働をさせられる時間を定めることができますが、この時間には限度があります。原則として、月45時間、年360時間です。これを「限度時間」といいます（労基法36条3項、4項）。

2-2. 時間外労働・休日労働の実時間数の上限

限度時間内の時間を36協定で定め、その範囲で働かせる場合であっても、さらに「時間外労働・休日労働の実時間数の上限」という規制があります。これには、①月100時間未満規制と、②複数月平均80時間以内規制という2つがあり、時間外労働と休日労働の合計時間は、①及び②のどちらも超えることは許されません。

■月100時間未満規制
時間外労働と休日労働の合計時間は、月100時間未満であることが必要です（労基法36条6項2号）

■複数月平均80時間以内規制
時間外労働と休日労働の合計時間は、36協定が対象とする期間の1ヶ月前からスタートして、2ヶ月間の平均、3ヶ月間の平均、4ヶ月間の平均、5か月間の平均、6ヶ月間の平均が、すべて月80時間以内であることが必要です（同法36条6項3号）。

2-3. 36協定の時間外労働・休日労働の上限まとめ

36協定で許される時間外労働・休日労働の上限は、次のとおりです。

1. 限度時間：時間外労働につき、月45時間、年360時間（労基法36条3項、4項）
2. 月100時間未満規制：時間外労働と休日労働の合計時間につき、月100時間未満（同法36条6項2号）
3. 複数月平均80時間以内規制：時間外労働と休日労働の合計時間につき、複数月平均80時間以内（同法36条6項3号）

3. 特別条項での時間外労働の上限

3-1. 特別条項で限度時間の臨時的な例外が認められる

「限度時間」すなわち時間外労働につき、月45時間、年360時間とする上限には、臨時的な必要に対応するための例外があります。

臨時的に限度時間を超えて労働をさせる必要がある場合（例：その事業場で、通常予見できない業務量の大幅な増加など）は、36協定に「特別条項」を定めることで、限度時間を超えて労働させることができます（労基法36条5項）。

ただし、この場合でも、無制限に労働させることができるわけではありません。特別条項で定めることができる時間外労働の上限は次のとおりです。

1. 時間外労働は、年720時間未満（同法36条5項）
2. 時間外労働が月45時間を超える月数は、1年につき6ヶ月以内（同法36条5項）

3-2. 特別条項でも月100時間未満規制・複数月平均80時間以内規制を受ける

特別条項の定めがある場合でも、時間外労働と休日労働の合計時間に関する月100時間未満規制（同法36条6項2号）、複数月平均80時間以内規制（同法36条6項3号）は適用されます。

3-3. 特別条項の時間外労働の上限まとめ

特別条項を定めた36協定で許される時間外労働・休日労働の上限は、次のとおりです。

1. 時間外労働につき、年720時間未満（同法36条5項）
2. 時間外労働が月45時間を超える月数は、1年につき6ヶ月以内（同法36条5項）
3. 月100時間未満規制：時間外労働と休日労働の合計時間につき、月100時間未満（同法36条6項2号）
4. 複数月平均80時間以内規制：時間外労働と休日労働の合計時間につき、複数月平均80時間以内（同法36条6項3号）

4. 36協定を締結しないとどうなる？違反すると罰則はある？

4-1. 36協定を締結しないで時間外労働・休日労働をさせた場合

36協定を締結・届出しないで、時間外労働や休日労働をさせた使用者は、労働基準法32条違反、35条違反により、6ヶ月以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑に処せられます（労基法119条1号）。

この場合の使用者とは、その事業場の労働条件を決定する実質的な権限を有する者、具体的には支店長、工場長、管理職などですが（同法10条）、事業主としての会社（法人）も同じ罰金刑に処せられます（同法121条）。

4-2. 36協定で許容される限度を超えて時間外労働・休日労働をさせた場合

■36協定で定めた内容を超えて労働させた場合
36協定は、有効な協定の範囲内に限り、時間外労働・休日労働を適法とするものです。したがって、協定の内容に違反して労働させた場合は、違法な時間外労働・休日労働として、労働基準法32条違反・35条違反となり、使用者は、6ヶ月以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑に処せられます（労基法119条1号）。事業主たる会社（法人）も同じです（同法121条）。

■月100時間未満規制・複数月平均80時間以内規制に違反した場合
36協定を締結・届出し、協定に従って労働させている場合でも、実際の時間外労働と休日労働の合計時間が、月100時間未満規制（労基法36条6項2号）または複数月平均80時間以内規制（同条6項3号）に違反した場合は、労働基準法36条6項違反となり、使用者は、やはり6ヶ月以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑に処せられます（労基法119条1号）。事業主たる会社（法人）も同じです（同法121条）。

4-3. 36協定違反などで送検、公表された事案

36協定違反などの労働基準法違反が、労基署から悪質と認定されると、検察庁に送検されたことを会社名とともに公表されてしまう場合があります。

厚生労働省によると、令和5年11月から令和6年10月までに、時間外労働・休日労働規制に関する労働基準法違反で検察庁に送検したと公表された企業は、22件あります。

そのうち、①そもそも36協定を締結・届出していないケースが6件、②36協定を締結・届出していたケースは15件あります（内容不明が1件）。後者の中には、月100時間未満規制または複数月平均80時間以内規制に違反したケースが9件あります。
以下に、いくつか紹介してみましょう。

※「労働基準関係法令違反に係る公表事案（令和6年4月1日～令和7年3月31日公表分）」厚生労働省労働基準局監督課）掲載日令和7年4月30日

【36協定の締結・届出がなく労働基準法違反で送検された事例】

• 函館バス株式会社（函館市）：有効な36協定を締結・届出せずに、労働者8名に違法な時間外労働を行わせた（令和6年3月1日送検）
• 社会福祉法人萌丘厚生会：（真岡市）36協定の届出をせず、労働者11名に違法な時間外労働を行わせた（令和6年3月1日送検）
• 株式会社舞京通商（舞鶴市）：労働者2名に、有効な36協定なく、違法な時間外労働をさせた（令和6年7月25日送検）

【36協定に違反した時間外労働・休日労働で送検された事例】

• 共通運送株式会社（札幌市）：労働者3名に、36協定の延長時間を超える違法な時間外労働を行わせた（令和6年1月22日送検）
• ABCロジテム株式会社（足利市）：労働者5名に36協定の延長時間を超える違法な時間外労働を行わせた（令和6年2月9日送検）
• 株式会社ビッグモーター（多摩市）：36協定の延長時間を超えて違法な時間外労働を行わせた（令和6年3月1日送検）

【月100時間未満規制・複数月平均80時間以内規制を超えて送検された事例】

• 株式会社レパスト（港区）：36協定の延長時間を超え、1か月について100時間以上かつ２から３か月平均で80時間を超えて違法な時間外労働を行わせた（令和6年7月9日送検）
• 株式会社木曽路（名古屋市）：労働者２名に月100時間以上の違法な時間外・休日労働を行わせた（令和6年2月16日送検）

5. 36協定の違反が発覚したときの対応方法

36協定の違反が明らかとなった場合は、必ず「直ちに是正する」ことが、唯一かつ最善の方策です。

たとえ違反事実が労働基準監督署に発覚している場合でも、まずは労働基準監督署から、労働基準法違反の状態を是正するように行政指導がありますから、何をおいても、直ちに従う必要があります。

36協定の締結・届出をしていないようであれば、速やかに締結し、届出をします。労働組合や過半数労働者代表との意見が相違し、協定を締結できない場合には、時間外労働・休日労働をとりやめるしか方法はありません。

締結・届出している36協定の内容に違反している場合は、内容を修正した新協定を締結・届出するか、労働時間・労働日を届出済みの協定内容に適合したものに是正することにとなります。

このような対応を迅速に行わずに放置した場合は、悪質な事案として、労働基準監督官による捜査を受けて検察庁へ送検され、使用者のみならず事業主である企業も罰金刑を受け、企業名を公表されてしまう危険があります。

6. 36協定の締結方法と手続き方法

6-1. 36協定の締結当事者

36協定を締結する当事者は、使用者と事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合には、「過半数代表者」（その事業場の労働者の過半数を代表する者）です。

使用者とは、その事業場において、時間外労働・休日労働の管理に実質的な権限と責任を持つ管理者を指します。

過半数代表者の条件は、①労使協定の締結を行う者を選出すると明らかにしたうえで実施された投票、挙手等の方法で選出された者であること、②使用者の意向に基づき選出された者ではないこと、③労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体の立場にある監督・管理者ではないことが必要です（労基法施行規則6条の2第1項）。

なお、使用者は、労働者が（ⅰ）過半数代表者であること、（ⅱ）過半数代表者になろうとしたこと、（ⅲ）過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な扱いをしてはなりません（同規則6条の2第3項）。

また、使用者は、過半数代表者が協定に関する事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮をする義務があります（同規則6条の2第4項）。例えば、事務作業に必要なスペースや事務機器の提供などです。

6-2. 36協定の内容

36協定の書面に記載して協定する内容は次のとおりです（労基法第36条2項、労基法施行規則17条1項）。

1. 時間外労働・休日労働をさせることができる労働者の範囲
2. 対象期間（時間外労働・休日労働をさせることができる期間で、1年間に限る）
3. 時間外労働・休日労働をさせることができる具体的な事由
4. 対象期間中の1日・1か月・1年のそれぞれの期間について、時間外労働をさせることができる時間、休日労働をさせることができる日数
5. 当該36協定の有効期間
6. 1年間の対象期間の起算日
7. 時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満規制および複数月平均80時間以内規制の範囲内であること
8. 限度時間（月45時間、年360時間）を超えて労働させる場合の具体的事由
9. 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置
10. 限度時間を超えた時間外労働の割増賃金率
11. 限度時間を超えて労働させる場合の手続き

⑧～⑪が、特別条項となります。

6-3. 限度時間（月45時間、年360時間）を超えて労働させる場合の具体的事由

特別条項が認められるのは、「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限られます。あくまで臨時的な例外であり、⻑時間労働を恒常化させる危険のある漠然とした事由は認められず、できる限り具体的な事由に基づく必要があります。

このため、例えば「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」などは、特別条項の例外を認める事由になりません。具体的な事由として認められる例としては、次のものがあります。
「予算、決算業務」、「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」、「納期のひっ迫」、「⼤規模なクレームへの対応」、「機械のトラブルへの対応」※

※参考：厚生労働省「時間外労働の上限・規制わかりやすい解説」12頁

7. 36協定届の書類の書き方

36協定は締結と届出が必要ですが、労働基準監督署に届け出るのは、労働者と使用者が交わした36協定の協定書それ自体ではなく、厚生労働省が定めた「時間外労働・休日労働に関する協定届」、通称「36協定届」とも呼ばれる「様式第9号」という書類です。特別条項を定めたときは「様式第9号の2」を提出します。

36協定届（様式第9号、第9号の2）の書式は、厚生労働省の下記サイトからダウンロードできます。同時に、具体的な記載例もダウンロードできますので、参考にしてください。

厚労省東京労働局「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」

8. 繁忙期で上限を超えて従業員に時間外労働させたいときはどうすればいい？

8-1. 特別条項の上限を超えてはならない

特別条項を定めた36協定を締結・届出しているが、繁忙期に全く予想外の業務が増大してしまい、特別条項で許容される上限を超えた時間外労働が必要となる事態に至ったというケースもなくはありません。

しかし、特別条項を定めた場合の時間外労働の上限を超えて労働をさせることは、労働基準法違反に違反する行為であり、刑罰を受けうる犯罪行為ですから、決して行ってはいけません。近年急激に増えている外国人材（特定技能外国人労働者等）の活用を含めた労働者の追加採用、業務の効率化、納期の調整などで対応するしかないでしょう。もし、既に36協定違反が発生してしまっているような場合には、早急に専門家へご相談されることをお勧めします。

9. お気軽にご相談ください

弁護士法人上原総合法律事務所では、36協定に詳しい弁護士が、事業主様からのご相談をお受けしています。
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