労務管理に欠かせぬ法律の知識とは？労務管理にまつわる法律の基本を解説

労務管理とは、労働者の採用、研修、賃金や労働時間の管理、昇給、異動、昇格等といった労働者の管理に関する施策や制度を意味します。

適正な労務管理が行われるよう、労働基準法をはじめとした各種法令において、ルールが定められています。

適切な労務管理は、職場環境を良好にし、労働者の労働意欲を引き出し、生産性を向上させます。逆に不適切な労務管理は、紛争や法令違反等を招き、企業の社会的信用を低下させるリスクがあります。

この記事では、労務管理を行ううえで欠かせない法律、制度を概観し、その基本的な知識を解説します。

1．労務管理に関する法令の遵守

労務管理の中心をなすのは、労働関係をめぐる法令の遵守です。

実は、「労働法」という名称の法律が存在するわけではありません。労働関係にかかわる法令は数多くあり、たくさんの法律を総称して「労働法」と呼んでいるのです。

そのすべてを紹介することはできませんが、代表的な法律を挙げてみましょう。

名称	主な内容
労働契約法	就業形態が多様化し、労働条件が個別に決定されるようになり、個別労働紛争が増加しています。そこで、紛争の未然防止や労働者の保護を図るため、労働契約についての基本的なルールをわかりやすく明らかにしたものです。
労働基準法	労働条件の原則や決定についての最低基準を定めた法律で、正社員はもちろん、短時間労働者（パートタイマー）、派遣労働者、外国人労働者等に対しても適用されます。
労働安全衛生法	労働基準法とともに、労働災害を防ぐための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等、その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進することを目的としています。
労働組合法	労働者が使用者との交渉において対等の立場を確保し、その利益を実現するため、労働組合の組織や団体交渉の手続を規定しています。
男女雇用機会均等法	法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して、妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的としています。
パートタイム・有期雇用労働法	少子高齢化の進展や就業構造の推移等、社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者が果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者との間で均衡のとれた待遇を確保し、その福祉の増進を図ること等を目的としています。
育児・介護休業法	育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職を促進し、職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、その福祉の増進を図ること等を目的としています。
高年齢者雇用安定法	定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図ること等を目的としています。

2．労務管理のポイント

2-1．労働者を雇用する時のポイント

2-1-1．労働契約を締結する

■労働条件の明示

雇用関係は労働契約の締結から始まります。
労働契約の締結にあたり、使用者は労働条件を明示しなければなりません。

例えば、以下の項目については、書面の交付、（労働者が希望する場合には）FAXや電子メール等による明示が必要です。

1. 労働契約の期間
2. 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
3. 就業の場所及び従事すべき業務
4. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等
5. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期
6. 退職（解雇の事由を含む。）

労働条件を明示する書面の様式は自由です。
厚生労働省は、モデル様式を公開しています。

■労働契約で定めることが禁止されている事項

労働契約では、差別的な内容等、契約で定めてはならない、定めても無効となる事項があり、注意が必要です。代表的な禁止事項として以下があります。

• 国籍・信条・社会的身分を理由とした労働条件の差別的取扱い（労働基準法3条）
• 男女の賃金差別（同法4 条）
• 違約金や損害賠償金の予定を定めること（同法16 条）
• 貯蓄の強制や会社による貯蓄の管理（同法18条）

2-1-2．就業規則を作成する

■就業規則とは

就業規則は、職場規律や職場共通の労働条件を定めるものです。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項について、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法89条）。

就業規則では、以下の事項を、必ず記載しなければなりません（同法89条）。

1. 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2. 賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切り、支払の時期、昇給に関する事項
3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

厚生労働省は、モデル就業規則を公開しています（令和5年7月）。

■就業規則の効力

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によります（労働契約法12条）。
また、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません（労働基準法92条）。

■就業規則による労働条件の変更

使用者と労働者が合意すれば、労働契約の内容は変更できます（労働契約法8条）。

また、使用者は就業規則を変更することでも、労働条件を変更できますが、労働者に不利益となる場合は例外的な場合を除いて変更は許されません（同法9条）。
例外的な場合とは、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知し、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときです（同法10条）。

2-2．労働者を労働させる時のポイント

2-2-1．賃金の決定

賃金とは、使用者から労働者に対して、労働の対価として支払われるすべてのものです。賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問いません（労働基準法11条）。どのような名称をつけようとも、労働基準法等の法令による規制がかかることになります。

賃金額は自由に決めることができますが、最低賃金額を下回ることはできません（最低賃金法4条）。
最低賃金は、公益代表、労働者代表、使用者代表の各同数の委員で構成される最低賃金審議会において議論の上、都道府県労働局長が決定しています。

2-2-2．労働者の人事評価の仕組みを作る

労働者の人事評価が不公正であれば、労働意欲は阻害されます。
また、不公正な人事評価がなされたがために、使用者と労働者の間で紛争になることもあります。もし紛争が訴訟等の法的手続に発展すれば、使用者の人的、金銭的コストも非常に大きなものになってしまいます。

そこで、各労働者の能力、成績を公正に評価して賃金に反映させる仕組作りは重要です。
公正かつ明確な人事評価の仕組みがあれば、労働者は、使用者から何を求められており、どのように貢献すれば報われるのかを理解でき、労働意欲は向上するはずです。

2-2-3．労働時間の管理

業務の生産性向上のため、また、労働者の生活の充実、向上のためにも、労働時間を適正に管理することが必要です。

■労働時間

労働時間とは、始業から終業までの時間から休憩を除いた時間です。
現実に作業に従事している時間だけでなく、作業と作業の間の待機時間である「手待時間」も労働時間に含まれます。

労働時間の長さは、原則として、1日8時間以内、1週間40時間以内と定めており、これを「法定労働時間」と言います（労働基準法第32条1項、2項）。

■休憩

1日の労働時間が6時間を超えるときには最低45分、8時間を超える場合には最低60 分の休憩時間を与える必要があります（同法34条1項）。

■休日

使用者は、労働者に対し、毎週最低1回、あるいは4週間を通じ4日以上の休日を与える必要があります（同法35条1項、2項）。これを「法定休日」と言います。

■三六協定による時間外労働、休日労働

使用者は、法定労働時間を超えて残業をさせたり、法定休日に休日労働をさせたりする場合は、あらかじめ、事業場ごとに、労働者の過半数で組織する労働組合があるときは労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数代表者との間で労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（同法36条）。この労使協定は「三六協定」と呼ばれています。三六協定による時間外労働時間の上限時間は原則として1カ月につき45時間、1年につき360時間とされています。

■割増賃金（時間外労働代、休日労働代、深夜労働代）

労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合、使用者は、割増賃金を支払う必要があります（同法37条）。割増率は以下のとおりです。

1. 1か月の合計が60時間までの時間外労働…25％以上
2. 時間外労働のうち、1か月60時間を超える部分…50％以上
3. 法定休日の休日労働…35％以上
4. 午後10時から午前5時までの深夜労働…25％以上

2-2-4. 年次有給休暇に関するポイント

6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上を出勤した労働者には、最低10日間の年次有給休暇を付与する必要があります（労働基準法39条1項）。勤続年数と共に上限20日まで増加します（同条2項）。

原則として労働者が休みたいと請求した時季に年休を与える必要があります（同法39条5項本文）。
ただし、それが繁忙期等で、事業の正常な運営を妨げるときには、例外的に、使用者が他の時季に変更することが許されます。これを「時季変更権」と呼びます（同項ただし書）。

2-2-5.休業制度の整備

■産前産後休業

産前産後休業（産休）は、母体保護の見地から認められている休業です。
使用者は、6週間（多胎妊娠の場合は、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、就業させることはできません（労働基準法65条1項）。
また、使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させることはできません。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合に、医師が支障ないと認めた業務に就かせることはできます。（同法65条1項）

■育児休業

育児休業は、子どもを養育するための休業です。
1歳未満の子を養育する労働者は、その子が1歳になるまで、期間の初日及び末日を特定のうえで事業主に対して育児休業の申出をすることができます（育児介護休業法5条1項）。

■産後パパ育休（出生時育児休業）

産後パパ育休とは、産後8週間以内に、４週間（28日）を限度として２回に分けて取得できる休業で、１歳までの育児休業とは別に取得できる制度です。
産後パパ育休は、男性の育児休業取得促進のため、取得ニーズが高い子の出生直後の時期について、これまでの育児休業よりも柔軟で取得しやすい枠組みの休業として設けられた制度です。

■介護休業

介護休業は、要介護状態（傷病または身体障害・精神障害で2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）の家族を介護するための休業です。
労働者が申し出ると、事業主は、要介護者1人につき、通算93日を限度として3回まで休業を与える必要があります。
対象となる家族は、事実婚を含む配偶者、父母、子、配偶者の父母等です。

2-3．労働者の安全、健康に関する取り組み

労働者の安全と健康を守り、快適な職場環境の形成を促進するため、労働安全衛生法は、使用者に様々な措置を義務付けており、その内容は多岐にわたります。
代表的なものを紹介します。

■安全衛生管理体制の整備

一定規模・業種の事業所では、事業所全体の安全衛生の責任者として総括安全衛生管理者、最高責任者を補佐して安全・衛生の技術的事項を担当する実務家として、安全管理者、衛生管理者、安全衛生推進者を選任しなければなりません（労働安全衛生法10条から12条の2）。
また、常時50人以上の労働者を使用する事業主は、産業医の選任も必要です（同法13条）

■健康診断の実施

事業者は、労働者ための定期健康診断の実施義務があります（労働安全衛生法66条）。
実施時期は、原則として、労働者を雇用したときと、その後一年毎に１回です。

■ストレスチェックの実施

常時50人以上の労働者を使用する事業主は、１年毎に、以下の項目について、医師、保健師等による、心理的な負担の程度を把握するための検査を実施する義務があります（労働安全衛生法66条の10）。

1. 職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目
2. 心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目
3. 職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目

2-4．パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントの防止

職場におけるパワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントは、いずれも放置すれば職場環境を悪化させ、労働者の労働意欲を阻害するだけでなく、企業の信用を低下させる危険があります。
使用者は積極的に、これらハラスメント行為を防止する必要があります。

今日では、労働政策総合推進等の法令に基づき、事業主に対して、職場でのハラスメントを防止するために一定の措置を講ずべき義務が課されています。これを受けて、事業主が講ずべき措置の内容として、厚生労働大臣の指針に以下の事項が挙げられています。事業主はこうした指針の内容を踏まえて、法令に基づき要求される措置を講じる必要があります。

• 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
• 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるハラスメントへの迅速かつ適切な対応
• 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

2-5．問題社員への対応

使用者は、問題社員（この記事においては、服務規律に違反した者、ハラスメント行為を行った者、社内外で犯罪行為を行った者等を想定しています）に対して、適切な懲戒処分を行い、企業秩序を維持する必要があります。

懲戒すべき行為を把握した場合、使用者は速やかに事実関係を調査し、懲戒処分の必要性、必要な場合の処分内容を検討します。

懲戒を行う場合はその手続も重要であり、懲戒処分に先立ち、労働者本人に弁明の機会を与えることが望ましいです。特に、懲戒解雇、諭旨解雇といった退職の効果を伴う重い懲戒処分を行う場合、懲戒処分が重すぎないかについて慎重に判断をしなければならないため、弁明の機会を与える必要性は高いです。

不十分な事実関係の調査で、誤った事実認定による懲戒処分をしたり、非違行為に比して懲戒処分が重すぎたりした場合、懲戒処分は無効となることがあります。

2-6.配転（配置転換、転勤）に関する取り組み

配転とは、労働者の配置の変更であって、職務内容又は勤務場所が相当の長期にわたって変更されるものです。一般的に、同一事業所内の職務内容の変更が配置転換、勤務地の変更が配転と称されます。

通常は、就業規則に「業務上の必要性がある場合は、労働者に対して配転を命じることがある。労働者は、特段の事情がない限り、この命令を拒むことはできない。」といった使用者の配転命令権を認める条項が定められています。

しかし、配転は社員の生活やキャリアに影響を及ぼすこともあり、配転命令権も無制約なものではありません。
すなわち、配転命令権には、①法令による制限、②契約による制限、③権利濫用法理による制限があります。③については、以下のとおり判断した判例があります。

【判例】最高裁昭和61年7月14日判決・東亜ペイント事件・労働判例477号6頁

（使用者である）Yの労働協約及び就業規則には、Yは業務上の都合により労働者に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現にYでは、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において労働者、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、Xは大学卒業資格の営業担当者としてYに入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、Yは個別的同意なしにXの勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。
　そして、使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき①業務上の必要性が存しない場合、又は業務上の必要性が存する場合であっても、②当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき、若しくは③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。

2-7．テレワーク、副業等多様な働き方に関する取り組み

現在では、労働者の副業、兼職は珍しくなく、テレワークも一般化していますから、それらへの適切な対応も労務管理に必要な項目です。

■副業、兼職

副業、兼業に関する裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、 例えば以下のような場合に限られると考えられています。

1. 労務提供上の支障がある場合
2. 業務上の秘密が漏洩する場合
3. 競業により自社の利益 が害される 場合
4. 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

厚生労働省は、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表しています（令和４年７月改定）。

■テレワーク（労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務）

テレワークには様々なメリットがあります。
使用者にとっては、例えば、業務効率化による生産性の向上にも資する、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減といったメリットがあります。

テレワークを導入する場合、その際の労働条件を就業規則等で明確化しておく必要があります。テレワークであっても、労働時間を含む労働条件について労働基準法等法令の規制を受けるからです。

テレワークの場合、労務提供がオフィス以外の場所で行われるため、使用者による確認が行き届かず、始業終業時間、休憩時間、時間外労働、休日労働の労働時間管理が曖昧・ルーズになる危険があります。

そこで、テレワークにおける労働時間の管理については、労働時間の把握に工夫が必要となります。
例えば、労働者がテレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録等により、労働時間を把握することなどが考えられます。

また、テレワークでは、周囲に上司や同僚がいない環境で働くことになるため、使用者が労働者の心身の変調に気づくことができないことあります。
使用者が円滑にテレワークを導入するためには、健康相談体制の整備や、コミュニケーションの活性化のための措置を実施することが求められます。

3.お気軽にご相談ください

労務管理において適用される法令は種類が多く、法改正も多い分野です。また、法令を踏まえて、どのように労務管理の実務を運営していくべきなのか判断が難しい場合もあります。
法律の専門家である弁護士であれば、労務管理に関し適切なサポートをすることが可能です。
上原総合法律事務所では、労働問題に詳しい弁護士が、会社からのご相談をお受けしています。お気軽にご相談ください。