普通解雇とは？解雇の種類、普通解雇の理由・要件、どのような場合に無効となるか

解雇とは、使用者による労働契約の解約です。労働者の解雇には、いくつかの種類があります。

この記事では、普通解雇とは何か、どのような理由に基づき行うことができるのか、解雇が無効とされる場合とは等、普通解雇をめぐる基礎的な知識について説明します。

1. 普通解雇とは

解雇にはいくつかの種類がありますが、普通解雇とは、どのような解雇を指すのでしょうか。

他の解雇との違いから説明しましょう。

1-1. 普通解雇

普通解雇とは、労務提供の不能、労働能力又は適格性の欠如等を理由としてなされる解雇です。つまり、

労働契約で合意したとおりの義務を労働者が果たさないときになされる解雇といえます。

懲戒解雇と異なり、労働者に対する制裁的意義は有しません。

1-2.懲戒解雇・諭旨解雇

一方で、使用者が企業秩序を維持するために労働者に課す制裁である、懲戒処分としての解雇があります。一般的には、就業規則等に懲戒解雇・諭旨解雇として明記されています。 懲戒処分としての解雇の有効性については、権利の濫用に当たらないかが厳しく審査されます。懲戒解雇の場合、通常は解雇予告や予告に代わる解雇予告手当（労働基準法20条）の支給のない即時解雇となり、退職金も全部又は一部が支給されません。

諭旨解雇は、非違行為があった労働者に対して退職届の提出を勧告し、即時退職を求めるものです。退職金は全額又は一部が支給されるか、自己都合退職どおりに支給されることが多いようです。

1-3.整理解雇

整理解雇は、企業運営の合理化又は整備のために必要な人員削減を理由とする解雇です。

整理解雇は労働者の責めに帰すべき事由によるものではなく、使用者の経営上の理由による解雇である点が特徴です。

2. 普通解雇の要件

2-1. 使用者の解雇の自由は大幅に制限されている

普通解雇によって労働契約を有効に終了させるには、一定の要件を満たす必要があります。

民法上の原則として、使用者には解雇の自由があり、期間の定めのない労働契約は、理由の如何を問わず、いつでも労働契約を解約することができるとされていますが（民法627条1項）、判例・立法により、労働者保護の観点から、この原則は大幅に修正されています。

2-2. 解雇権の濫用

解雇が客観的な合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、

解雇権の濫用として無効となります（労働契約法16条）。

そして、この合理性、社会的相当性は、裁判所によって厳しく審査されるため、現実には、原則と例外が逆転しており、解雇は容易には認められません。

2-3. 労働基準法の解雇制限・禁止規定

解雇には、原則として、30日前の解雇予告又は予告に代わる予告手当の支払いが義務付けられます（労働基準法20条）。

また、業務上の傷病による療養期間とその後の30日間、産前産後休職期間とその後の30日間は解雇が禁止されています（労働基準法19条）。

2-4. 各種法令による差別的解雇の禁止

解雇が、各種の法令によって禁止される差別的な取扱いに該当する場合は、当該解雇は認められません。

例えば、次のような場合です。

他にも数多くの差別的な解雇が禁止されています。

3. 普通解雇の理由となるもの

一般に、普通解雇の解雇事由として挙げられるのは、以下のようなものです。

普通解雇事由に該当する場合においても、常に解雇が有効となるわけではありません。解雇の有効性判断にあたっては、解雇の理由が合理的か否か、また解雇することが社会的に相当か否かが審査されるのです。

4. ケガや病気（私傷病）による就労の不能を理由とする普通解雇

ケガや病気（私傷病）によって就労できなくなった場合は、労働契約上の労務提供義務に違反しますから、普通解雇の理由となります。

もっとも、ケガや病気（私傷病）を理由として解雇する場合、次のようなケースでは、解雇権濫用と評価される可能性があります。

5. 能力不足を理由とする普通解雇

使用者は、労働者に一定の労務提供をする能力があることを期待して労働契約を締結しているのですから、契約上予定された労務を遂行する能力に欠けることは、普通解雇の理由となります。

ただし、労働契約上、職種が狭く限定されている場合以外は、どのような能力を期待されていたのかが問題となり、能力の有無は使用者によって恣意的に判断される危険もあります。

能力不足による解雇が有効か否かは、その能力不足が債務不履行といえるのかどうか、契約を継続できないほどの事由に該当するのか、という観点から判断されます。

例えば、能力不足を理由とする解雇の有効性が問題となった裁判例として以下のものがあります。

6.協調性不足を理由とした解雇

職場は複数の労働者が共同して労務を提供する場ですから、他の労働者との共働を円滑に行うための協調性を備えることは、労務提供能力の重要な一部と言えます。

したがって、労働者が協調性を欠く場合、一種の労働能力欠如と位置づけることができ、普通解雇の理由となります。

ただし、協調性の有無・程度の判定は使用者によって恣意的に判断される危険がありますし、協調性は特定の人間関係の中で問題となるもので、その他の労働者との関係では協調できる可能性もあります。

そのため、裁判例では、①実際の業務や企業秩序に現実的な影響を与えたか否か、②配置転換や注意・指導等による改善の機会を与えたうえで解雇がなされたかが重視されています。

例えば、協調性不足を理由とする解雇の有効性が問題となった裁判例として、以下のものがあります。

7. 普通解雇と退職金

多くの企業で、退職金規程に、懲戒解雇の場合には退職金を不支給・減額とする旨の規定を設けていることが多いと思われます。

もっとも、退職金の不支給・減額規定については、そのような規定も有効としつつ、退職金が功労報償的な性格を有していることから、過去の勤続の功労を抹消・減殺してしまうほどの重大な非違行為があった場合に限定して適用できると考えるのが一般的です。

普通解雇の場合は、このような退職金を不支給・減額とする条項は定められていないことが通常です。退職金規程に定められた支給要件を満たす限りは、普通解雇であっても退職金が支給されます。

8. 普通解雇が無効となった場合

普通解雇が解雇無効となった場合には、労働契約は存続し、労働者は労働契約上の権利義務を失いません。

使用者は、労働者に対し、無効な普通解雇によって就労できなかった期間中の賃金を支払う義務があります（民法536条2項）。

また、労働者が、違法な解雇によって精神的苦痛を受けたとして、会社に対して不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）を請求する事例も多くみられるようになりました。

しかし、解雇が無効であると判断されたとしても、当然に使用者が不法行為の要件を充足するわけではないため、むしろ損害賠償請求が認容されるのは例外的な場合です。

有効でない解雇の不当行為該当性について判断したものとして、懲戒解雇（諭旨解雇）の事案ですが、以下の裁判例があります。

9. 普通解雇の使用者側のメリット、デメリット

10. 普通解雇の手続きの流れ

11.まとめ

普通解雇とは言っても、解雇の有効性は厳しく問われます。

普通解雇を検討する場合には、労働問題に強い弁護士にご相談されることをお勧めします。

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