雇用契約書を変更するには？方法や注意点などを元検事の弁護士が解説

上原総合法律事務所では、企業様から、労働者の雇用に関するご相談をいただいています。

労働者を雇い入れた際の労働条件が不適切になった場合は、雇用契約書の変更などで対応できますが、当然、会社の都合のみで無制限に変更できるものではありません。適切な方法・内容・形式により雇用契約書を変更しなければ、雇用契約書の変更が無効になるリスクもあります。

本記事では、雇用契約書を変更する方法や注意点などを解説します。

1. 雇用契約書は後から変更できるか？

雇用契約書に定められた労働条件は、労働者と合意すれば変更できます。また、労働者の同意が得られなかったとしても、就業規則の変更によって労働条件を変更できる場合があります。

1-1. 労働者と合意すれば変更できる

雇用契約の内容である労働条件は、使用者と労働者の合意によって変更できます（労働契約法8条）。

ただし、雇用契約書の変更に対する労働者の同意は、完全に自由な意思決定によって行われなければなりません。使用者が労働者に対して同意を強制したと認められる場合は、雇用契約書の変更が無効となってしまうおそれがあるので注意が必要です。

1-2. 就業規則の変更によって労働条件を変更できる場合がある

労働条件の変更について、労働者の同意が得られなかったとしても、就業規則を変更することで労働条件を変更できる場合があります。

就業規則の変更によって労働条件を変更できるのは、以下の①または②のいずれかに該当する場合です（労働契約法9条、10条）。

1. ①変更後の労働条件が、変更前の労働条件よりも労働者に有利である場合
2. ②変更後の労働条件が、変更前の労働条件よりも労働者に不利益であって、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が以下の事情に照らして合理的なものであるとき
   • ・労働者の受ける不利益の程度
   • ・労働条件の変更の必要性
   • ・変更後の就業規則の内容の相当性
   • ・労働組合等との交渉の状況
   • ・その他の就業規則の変更に係る事情

雇用契約書の変更には各労働者との合意が必要となりますが、就業規則の変更という一度の手続により該当者全員の労働条件を変更できるという利点があります。
なお、就業規則の変更により一方的に労働条件の変更をすれば、労働者の反発を招くおそれがあります。就業規則の変更による場合でも、変更する必要性や背景事情を説明することが大切です。

2. 雇用契約書の変更内容の具体例

雇用契約書の変更内容としては、以下の例がよく見られます。

1. ①賃金の変更
2. ②勤務時間の変更
3. ③業務内容の変更
4. ④勤務場所の変更
5. ⑤正社員から契約社員への変更
6. ⑥有期雇用労働者の契約更新時における変更

2-1. 賃金の変更

会社の経営状況が苦しい場合などに、労働者の同意を得て賃金を引き下げることがあります。反対に、賃金を増額改定するケースもあります。

2-2. 勤務時間の変更

働き方改革などを理由に勤務時間を見直す際、既存の労働者の勤務時間を変更することがあります。雇用契約書の変更で対応する場合もありますが、就業規則の変更によって対応するケースが比較的多いです。

2-3. 業務内容の変更

従事すべき業務が限定されている労働者を、より幅広い業務に従事させるために、業務の内容・範囲を変更することがあります。

2-4. 勤務場所の変更

勤務地が限定されている労働者を、より幅広い地域で業務に従事させるために、勤務場所を変更することがあります。
また、テレワークの導入を理由に勤務場所を変更するケースもあります。この場合は、就業規則の変更によって対応することが多いです。

2-5. 正社員から契約社員への変更

労働者の流動性を高めるため、正社員を契約社員に変更することがあります。

ただし、正社員から契約社員への変更は労働者の立場を不安定にさせるため、労働者側からの反発が予想されますし、エンゲージメントを損なう危険があります。正社員から契約社員への変更を行う際には、労働者に対して十分な説明を尽くすべきですし、労働者から見て契約社員に変更するメリットを提示することも検討すべきです。

2-6. 有期雇用労働者の契約更新時における変更

契約社員などの有期雇用労働者については、契約更新時に労働条件を変更することがあります。法的には、雇用契約の変更ではなく「更新」ですが、使用者と労働者間の合意が必要である点は同様です。

更新後の労働条件について労働者の同意が得られない場合は、雇い止め（＝雇用契約の終了）を検討することになるでしょう。ただし、無期転換ルール（労働契約法18条）や雇い止め法理（同法19条）により、雇い止めが制限されるケースもあるので注意が必要です。

3. 雇用契約書を変更する方法（手続き）

雇用契約書を変更する際には、まず労働者と話し合った上で、変更後の労働条件について合意を目指します。合意が得られたら、その内容をまとめた変更契約書を作成して、労働者との間で締結しましょう。

変更契約書には、一部変更契約と全面変更契約の2パターンがあります。

3-1. 一部変更契約を締結する

「一部変更契約」とは、既存の契約書の内容のうち一部のみを変更する契約です。労働条件などの変更内容を列挙した上で、変更の効力は将来に向かって生じる旨を明記しましょう。

一部変更契約は、変更内容が一目で分かる点が大きなメリットです。変更がごく一部にとどまる場合は、一部変更契約を締結するのがよいでしょう。

3-2. 全面変更契約を締結する

「全面変更契約」とは、既存の契約内容をすべて新たな契約内容に置き換える契約です。既存の契約内容を踏襲する部分と、新たな内容を定める部分を一体的に記載します。

全面変更契約のメリットは、現行の契約内容を一覧的に確認できる点です。
また全面変更契約では、一部変更契約とは違って細かい変更点を列挙する必要がありません。変更の分量が多い場合には、全面変更契約を締結した方が便宜でしょう。

4. 雇用契約書を変更する際の注意点

雇用契約を変更する際は、労働者が自由な意思によって同意したことを証明できるようにしておくことが重要です。

特に賃金や退職金の変更については、最高裁の判例により、変更を受け入れる旨の労働者の行為（＝同意）の有無だけでなく、以下の事情も考慮した上で、労働者の自由な意思に基づいて同意がなされたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かを判断すべきである旨が示されています（最高裁平成28年2月19日判決）。

• ・当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容、程度
• ・労働者が同意するに至った経緯とその態様
• ・同意に先立つ労働者への情報提供、説明の内容

など

同最高裁判決を踏まえると、労働者に対して変更内容に関する十分な説明を尽くすことや、変更による労働者の不利益を最小限に止めることなどが重要と考えられます。
特に労働者に対する説明については、文書を交付した上でその文書を保存するなど、どのような説明を行ったかを立証できるようにしておきましょう。

5. お気軽にご相談ください

労働者に不利益な変更をしなければならない場合、契約変更が無効と判断されたり、労働者からの強い反発が生じたりするリスクを回避する必要があります。

このリスクは、適切な説明と手続きを踏むことで避けることができます。

上原総合法律事務所は、企業様からの雇用に関するご相談をお受けいたします。雇用に関するあらゆるお悩みにお応えするため、グループ企業に職業紹介事業を有し、社会保険労務士も在籍しています。

企業様にとっての最適解を提示します。お気軽にご相談ください。

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